Reflecție asupra importanței aproapelui. Caracteristicile materialelor de examinare pentru participanții la examenul final de stat (GVE) cu dizabilități și copii cu dizabilități

Unul dintre cele mai frecvente și discutate subiecte este atitudinea omului față de om. Chiar și școlarii scriu eseuri despre asta. Deși această temă este inclusă în programa liceului. Și acest lucru este corect, deoarece a vorbi despre relații înainte de adolescență (adică până când copiii și-au format măcar un fel de conștiință) este practic inutil.

Principalul lucru este să înțelegeți esența

Deci, ce este - relația omului cu om? Nu este foarte ușor să scrii un eseu pe această temă dacă vrei să-ți exprimi gândurile astfel încât să fie înțelese și, cel mai important, simțite de alții.

Esența relațiilor umane i-a interesat de mult pe gânditori. Au încercat să găsească cât mai multe modalități de a atinge echilibrul și armonia unul cu celălalt. Dar acest subiect nu își va pierde niciodată relevanța. Indiferent de sfatul pe care Freud, Dostoievski, Socrate sau Solomon i-ar da, relațiile vor fi întotdeauna dificile. Uneori, mai ales la început, nu pare, dar practica arată contrariul - toată lumea are dificultăți.

Ei bine, pentru a scrie un eseu cu adevărat interesant, cu sens, ar trebui să vă gândiți la însăși esența subiectului. Identificați singur problema ei, analizați cazurile și situațiile de viață, încercați să le puneți pe hârtie într-o versiune nefinalizată și apoi trageți anumite concluzii din aceasta, de preferință chiar și cu sfaturi.

Decor

Este necesar să se respecte structura tradițională a eseului, dar va fi original dacă partea principală este compusă din mai multe mini-eseuri. Pentru a fi mai clar, putem da un exemplu. Deci, introducerea este scrisă, acum trebuie să ajungem la lucrul principal.

S-a spus chiar mai sus că pentru a-ți exprima mai bine gândurile, merită să descrii situații specifice de viață. Puteți vorbi pe scurt despre ceva, de exemplu, că uneori chiar și cele mai puternice relații, testate de zeci de ani, se prăbușesc din cauza faptului că unul din cuplu a încetat să-l asculte pe celălalt. Spune cât de important este să asculți părerea unei persoane dragi, să faci compromisuri, altfel, din cauza propriului egoism, poți distruge totul.

Iată un exemplu. Scrierea unui eseu pe o astfel de temă arzătoare ar trebui abordată nu din punctul de vedere al exersării silabelor sau al alfabetizării. Aici este nevoie de o abordare psihologică. Trebuie să te gândești, să-ți amintești, să analizezi și să te pui în anumite situații, privindu-le din unghiuri diferite. Apoi eseul „Atitudine față de oameni” va deveni nu numai interesant, ci și, eventual, instructiv.

Subtilități ale psihologiei

Marea majoritate, atunci când aud cuvântul „relație”, se gândesc imediat la cuplurile „bărbat + femeie”. Acest lucru este logic, deoarece acest subiect îi privește pe aproape toată lumea. Dar este de remarcat faptul că acest cuvânt se referă și la multe alte contacte interpersonale.

Există o mulțime de termeni în psihologie. Tipurile de relații cu o persoană sunt numeroase - identice, duale, tonice, relaxante, stimulatoare, paralele, opuse, oglindă - și aceasta este doar o mică listă de termeni sub care se ascunde o caracteristică detaliată și diversă. Dar toate acestea nu sunt necesare pentru scris. Chiar dacă un student cunoaște terminologia și poate explica esența fiecărui concept, eseul se va dovedi a fi prea lung. Și nu toată lumea poate înțelege. Deci tema dragostei, prieteniei, familiei, camaraderie, prietenie, muncă este destul de potrivită pentru un eseu. Toate acestea corespund unei teme precum „atitudinea omului față de om”. Un eseu, desigur, este scris cel mai adesea despre prietenii sau părinții cuiva, mai rar despre iubiți, din cauza vârstei. Cu toate acestea, puteți scrie și o discuție despre ceva în care nu aveți încă experiență personală, dar aveți câteva gânduri în acest sens.

Declarație de gândire și specificul ei

„Atitudinea omului față de om” este un eseu care ar trebui să te pună pe gânduri. Subiectul este foarte potrivit pentru reflecție. Nu ar trebui să cazi în disperare dacă la prima vedere pare că nu există gânduri. Ele există pentru că există mult material despre care să scrieți, chiar prea mult. El este peste tot în jurul nostru.

În fiecare zi observăm din exterior atitudinea oamenilor unii față de alții, noi înșine participăm direct la contactul interpersonal. Pentru a scrie despre asta, trebuie doar să depui ceva efort și să-ți amintești ce te-a impresionat. Aceasta ar putea fi o situație bună în care bunătatea și filantropia au fost demonstrate, sau ceva care a rănit sufletul în sensul rău al cuvântului - și acest lucru trebuie acoperit.

Apropo, eseurile pe astfel de subiecte morale și etice sunt amintite mai bine dacă au comentat ceva imoral și inuman. Astfel de texte te pun pe gânduri și uneori să-ți reconsideri atitudinea față de ceva. Dar aceasta este principala recompensa pentru autor.

Caracteristicile materialelor de examinare pentru participanții la examenul final de stat (GVE) cu dizabilități, copii cu dizabilități și persoane cu dizabilități (CHI) LIMBA RUSĂ Elena Andreevna Zinina, secretar academic al instituției bugetare de stat federale „FIPI” Webinar 25 aprilie 2016 Serviciul federal pentru Supraveghere în Educație și Știință (Rosbrnadzor)

Categorii de elevi cu dizabilități care trebuie în primul rând să creeze condiții speciale atunci când efectuează testele de evaluare de stat 1. Studenți surzi 2. Studenți cu auz și surzitate târziu 3. Studenți nevăzători 4. Studenți cu vedere slabă și orbii tardivi 5. Elevi cu probleme severe tulburări de vorbire. 6. Elevi cu tulburări musculo-scheletice 7. Elevi cu retard mintal 8. Elevi cu tulburări din spectrul autist

Documente de reglementare Ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia 1394 din data „Cu privire la aprobarea Procedurii de desfășurare a certificării finale de stat pentru programele educaționale de învățământ general de bază” Noi modificări la Ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia cu data de înregistrare, înregistrare cu Ministerul Justiţiei din Rusia datată). Explicațiile sunt date într-o scrisoare a lui Rosobrnadzor din Ordinul Ministerului Educației și Științei al Rusiei 1400 din data „Cu privire la aprobarea Procedurii de desfășurare a certificării finale de stat pentru programele educaționale din învățământul secundar general” (modificată)

Materiale metodologice care definesc caracteristicile EM GVE Recomandări metodologice (anexe la scrisoarea lui Rosobrnadzor din /10-01) MR pentru desfășurarea GVE-11 (forma scrisă) MR pentru desfășurarea GVE-11 (forma orală) MR pentru realizarea GVE-9 ( formă scrisă) MR pentru desfășurarea GVE-9 (forma orală) comentează abordările privind selectarea conținutului materialelor de examinare, descrie modelele de examinare și tipurile de sarcini, formulează cerințe pentru organizarea și desfășurarea examenului, oferă recomandări pentru evaluarea lucrărilor de examen ale participanților la examen , oferă exemple de sarcini

Marcarea materialelor de examinare (EM) GVE în limba rusă (forma scrisă) Numărul EM este marcat cu literele „K” - EM pentru participanții surzi, pentru participanții cu retard mintal, cu tulburări severe de vorbire (în texte, imaginile auditive sunt reduse la minimum) materialul de examinare are o serie de caracteristici: este permis să scrieți nu numai o prezentare concisă, ci și o prezentare detaliată (la alegerea absolventului); au fost reduse cerințele pentru volumul minim de răspunsuri detaliate; textele sunt bazate pe intriga și adaptate ținând cont de categoria de examinați; formularea sarcinilor a fost simplificată; Există criterii și instrucțiuni speciale de evaluare pentru sarcini care reflectă specificul unei anumite categorii de participanți cu dizabilități). „C” - EM pentru participanții nevăzători (imaginile vizuale sunt reduse la minimum) „D” - EM sub formă de dictare (scris numai de participanții cu tulburări de spectru autist (cei care nu pot scrie eseuri și prezentări) „A” - EM este destinat tuturor celorlalte categorii de participanți la GVE (cu și fără dizabilități)

GVE-9 în limba rusă (forma scrisă) în 2016 Forme alternative (alegerea de către studenți în ziua examenului): eseu (alegerea a 4 subiecte: 3 libere, 1 literar) sau prezentare cu o sarcină creativă Pentru participanții cu autism tulburări de spectru – dictare Folosește dicționare ortografice și explicative. Volumul minim necesar al eseului „A”: de la 250 de cuvinte (mai puțin de 200 de cuvinte – 0 puncte); „K” din 100 de cuvinte (mai puțin de 70 – 0 puncte) prezentare cu sarcină creativă: prezentare concisă „A” - din 70 de cuvinte (mai puțin de 50 de cuvinte – 0 puncte); „K” din 40 de cuvinte (mai puțin de 30 – 0 puncte) sarcina creativă „A” - din 200 de cuvinte (mai puțin de 150 de cuvinte – 0 puncte.); „K” din 70 de cuvinte (mai puțin de 50 – 0 puncte.) Evaluare: se utilizează un set de criterii de evaluare care corespunde unui anumit tip de sarcină: comune tuturor tipurilor de muncă sunt Criteriile de evaluare a alfabetizării și acurateței efective a discursul examinatului. O a treia verificare este atribuită dacă doi experți diferă cu 8 sau mai multe puncte (dacă discrepanța este nesemnificativă, scorurile finale sunt determinate ca media aritmetică a punctajelor celor doi experți) Se recomandă o scală de conversie de cinci puncte: „2 ” 0 – 4 „3” 5–10 „4” 11– 14 „5” 15–17

Diferențele dintre GVE-11 și GVE-9 în limba rusă (forma scrisă: PREZENTARE CU O SARCINA CREATIVĂ) O altă formulare a sarcinii creative pentru prezentarea GVE-9 problema este formulată de GVE-11 problema trebuie formulată de către participantul însuși (sarcina are ca scop comentarea uneia dintre afirmațiile autorului și argumentarea propriei poziții). Cerințele de volum sunt crescute în setul „K” Prezentare condensată GVE-9 „K” de la 40 de cuvinte (mai puțin de 30 – 0 puncte) sarcina creativă „K” din 70 de cuvinte (mai puțin de 50 – 0 puncte) Prezentare condensată GVE-11 „K” din 50 de cuvinte (mai puțin de 40 – 0 puncte) sarcina creativă „K” din 100 de cuvinte (mai puțin de 70 – 0 puncte)

Diferențele dintre GVE-11 și GVE-9 în limba rusă (forma scrisă: ESEU) Cerințele de volum au fost crescute pentru eseul GVE-9 „A”: de la 250 de cuvinte (mai puțin de 200 de cuvinte - 0 puncte); „K” din 100 de cuvinte (mai puțin de 70 – 0 puncte) Eseul GVE-11 „A”: din 300 de cuvinte (mai puțin de 250 de cuvinte – 0 puncte); „K” din 150 de cuvinte (mai puțin de 100 – 0 puncte) Un alt set de subiecte eseuri. GVE – gratuit (probleme filozofice sau etico-morale). 4 - literar (opere studiate în cadrul cursului de Literatură). GVE-11 Include nu 4, ci 5 subiecte: literare (lucrări studiate în cadrul cursului „Literatura”). 3-5 – gratuit (probleme filozofice sau etico-morale).

Cerințe pentru formularea subiectelor de eseu și compoziție Subiectele de eseu ar trebui să fie un stimulent pentru redactarea unui eseu argumentativ, să urmărească raționamentul (prezența unei probleme în formulare), să corespundă caracteristicilor de vârstă ale absolvenților, timpul alocat redactării unui eseu (3 ore 55 minute) să fie clar, alfabetizat și variat prin formulare Setul de subiecte de eseu marcat cu „K” diferă nu în structura setului, ci în formularea mai simplă a subiectelor eseului

Exemplu de set de subiecte eseu GVE-9 „A” Set de subiecte eseu A9-1 1. „Dragostea este atât de atotputernică încât ne regenerează pe noi înșine.” (F.M. Dostoievski) 2. „Scopul omului este tocmai acela de a face bine.” (V.I. Dal) 3. În ce mod, din punctul dumneavoastră de vedere, se poate manifesta poziţia civică a unei persoane? 4. Ce principii de viață și-a ales Hlestakov? (Bazat pe comedia lui N.V. Gogol „Inspectorul general”) Alegeți doar UNUL dintre subiectele de eseu propuse, apoi scrieți un eseu pe acest subiect de cel puțin 250 de cuvinte. Dacă eseul conține mai puțin de 200 de cuvinte (toate cuvintele, inclusiv cuvintele funcționale, sunt incluse în numărul de cuvinte), atunci o astfel de lucrare este considerată nefinalizată și primește 0 puncte. Dacă alegi una dintre primele trei subiecte de eseu, îți poți argumenta poziția atât pe conținutul operelor de artă, cât și pe experiența ta de viață (impresii personale, propriile gânduri, cunoștințe etc.). Dacă alegeți al patrulea subiect al eseului, bazați-vă pe poziția autorului și formulați-vă punctul de vedere. Argumentați-vă tezele pe baza operelor literare. Gândește-te la compoziția eseului tău. Scrieți eseul în mod clar și lizibil, respectând normele de vorbire.

Exemplu de set de subiecte eseu GVE-9 „K” Set de subiecte eseu K9-1 1. „Natura... trezește în noi nevoia de iubire.” (I.S. Turgheniev) 2. Reflecție asupra importanței înțelegerii reciproce între oameni. 3. Care este caracterul distructiv al egoismului pentru individ? 4. Ce vicii umane ridiculizează D.I. Fonvizin în comedia „Minorul”? Alegeți doar UNUL dintre subiectele de eseu sugerate și apoi scrieți un eseu pe acest subiect în 100 de cuvinte sau mai mult. Dacă eseul conține mai puțin de 70 de cuvinte (toate cuvintele, inclusiv cuvintele funcționale, sunt incluse în numărul de cuvinte), atunci o astfel de lucrare este considerată nefinalizată și primește 0 puncte. Dacă alegi una dintre primele trei subiecte de eseu, îți poți argumenta poziția atât pe conținutul operelor de artă, cât și pe experiența ta de viață (impresii personale, propriile gânduri, cunoștințe etc.). Dacă alegi subiectul al patrulea eseu, bazează-te pe opera de artă și formulează-ți punctul de vedere. Argumentați-vă tezele pe baza operelor literare. Gândește-te la compoziția eseului tău. Scrieți eseul în mod clar și lizibil, respectând normele de vorbire.

Exemplu de set de subiecte eseu GVE-11 „A” Set de subiecte eseu A Cum se leagă imaginile proprietarilor de terenuri cu titlul poeziei lui N.V. „Suflete moarte” a lui Gogol? 2. Drama iubirii în piesa de A.N. Ostrovsky „Furtuna”. 3. „Cine este cu adevărat liber? Cel care nu se supune propriilor pasiuni și capriciilor altora” (F.N. Glinka) 4. Reflecție asupra importanței atenției față de aproapele. 5. Cum ar trebui să-ți tratezi propriul talent? Alegeți doar UNUL dintre subiectele de eseu propuse, apoi scrieți un eseu pe această temă într-un volum de 300 de cuvinte sau mai mult. Dacă eseul conține mai puțin de 250 de cuvinte (toate cuvintele, inclusiv cuvintele funcționale, sunt incluse în numărul de cuvinte), atunci o astfel de lucrare este considerată incompletă și primește 0 puncte. Dacă alegeți primul sau al doilea subiect al eseului, bazați-vă pe poziția autorului și formulați-vă punctul de vedere. Argumentați-vă tezele pe baza operelor literare. Dacă alegeți al treilea, al patrulea sau al cincilea subiect al eseului, vă puteți argumenta poziția atât pe conținutul operelor de artă, cât și pe experiența de viață (impresii personale, propriile gânduri, cunoștințe etc.). Gândește-te la compoziția eseului tău. Scrieți eseul în mod clar și lizibil, respectând normele de vorbire.

Exemplu de set de subiecte eseu GVE-11 „K” Set de subiecte eseu K Ce poezii de F.I. Tyutchev Te interesează și de ce? (Folosind cel puțin două poezii la alegere ca exemplu) 2. Ce trăsături de caracter are personajul principal al poeziei de A.T. Tvardovsky „Vasili Terkin”? 3. Ce rol are o carte în educația spirituală a unei persoane? 4. Ce obiective de viață considerați cele mai importante? 5. Ce semnificație dați conceptului de „feat”? Alegeți doar UNUL dintre subiectele de eseu propuse, apoi scrieți un eseu pe acest subiect în 150 de cuvinte sau mai mult. Dacă eseul conține mai puțin de 100 de cuvinte (toate cuvintele, inclusiv cuvintele funcționale, sunt incluse în numărul de cuvinte), atunci o astfel de lucrare este considerată nefinalizată și primește 0 puncte. Dacă alegeți primul sau al doilea subiect al eseului, bazați-vă pe poziția autorului și formulați-vă punctul de vedere. Argumentați-vă tezele pe baza operelor literare. Dacă alegeți al treilea, al patrulea sau al cincilea subiect al eseului, vă puteți argumenta poziția atât pe conținutul operelor de artă, cât și pe experiența de viață (impresii personale, propriile gânduri, cunoștințe etc.). Gândește-te la compoziția eseului tău.

Cerințe generale pentru textele pentru dictare și prezentări Textul pentru prezentare (dictare) este selectat dintre lucrările autorilor autohtoni și reprezintă un fragment dintr-o operă literară cu probleme sociale și morale adaptate sarcinii) Textul trebuie să aibă completitudine semantică, să fie ușor de înțeles și corespund caracteristicilor de vârstă ale absolvenților, nu includ dialoguri ample (sunt permise mai multe propoziții cu vorbire directă) au potențial educațional pozitiv; să fie corecte și adecvate situației de control, să nu conțină detalii traumatizante din punct de vedere psihologic (nu trebuie să fie excesiv de tragice, să conțină detalii crude, naturaliste) să nu discrimineze elevii cu dizabilități să aibă un volum aproximativ de 280–400 de cuvinte (pentru un dictat nu mai mult mai mult de 350 de cuvinte) să fie marcate cu E și să nu conțină greșeli de scriere

Cerințe pentru texte pentru prezentări și sarcini creative Textul pentru prezentare ar trebui să fie un stimulent pentru scrierea unui eseu-argument, să permită o repovestire concisă, să fie narativ, bazat pe intriga (nici descrierea și nici raționamentul nu ar trebui să domine) să fie ușor de înțeles pentru elevii cu dizabilități ( stil familiar lipsă de ironie internă, sintaxă simplă, un minim de cuvinte cu sens figurat) corespund caracteristicilor de vârstă ale absolvenților (textul nu trebuie să fie prea complex sau prea primitiv, textele nu trebuie să fie bazate pe basm sau fantastic intrigi) Textul pentru prezentările marcate cu „K” trebuie să aibă un conținut clar, o enunțare clară a succesiunii evenimentelor, să nu conțină raționamente complexe ale autorului sau un număr mare de personaje. nu includ construcții sintactice complexe, abundență de mijloace și tropi figurate, vocabular dialectal, arhaic. Sarcina de creație trebuie să fie legată de una dintre problemele textului, corect formulată într-un mod fezabil pentru participanții la GVE

Criterii de evaluare Se utilizează un set de criterii de evaluare care corespunde unui anumit tip de sarcină: un eseu pe o temă literară, un eseu pe o temă liberă, o prezentare cu o sarcină creativă, o dictare pentru fiecare dintre aceste tipuri de sarcini. au fost elaborate criterii speciale, comune tuturor tipurilor de muncă sunt criteriile de evaluare a alfabetizării și acurateței efective a vorbirii examinatorului (tabelul 6.1, pentru elevii surzi și cu deficiențe de auz, elevii cu deficiențe severe de vorbire - tabel 6.2).

Diverse forme scrise ale GVE-11 în limba rusă și aspecte ale evaluării lucrărilor de examinare. Forma Aspecte de evaluare PuncteMax. punctaj Eseu Conținut Alfabetizare Prezentare cu o sarcină creativă Prezentare Sarcină creativă Integritatea semantică a prezentării și implementarea unei sarcini creative Alfabetizare Dictare Literație Precizia înregistrării textului

GVE-9 și GVE-11 în limba rusă (forma orală) în 2016 Elevii cu dizabilități (orice categorii) iau 15 bilete: fiecare bilet include un text și trei sarcini care testează abilitățile: înțelegeți sensul textului citit, analizați textul (determină subiectul, ideea principală) efectuează diferite tipuri de analiză lingvistică creează o declarație pe un subiect lingvistic, folosind exemple din text ca ilustrații Răspunsul examinatului este evaluat în funcție de criterii speciale. Criterii de evaluare a îndeplinirii sarcinii 1 – 2 puncte Criterii de evaluare a îndeplinirii sarcinii 2 și 3 – 6 puncte fiecare Criterii de evaluare a modelului verbal al răspunsului – 3 puncte Se recomandă o scală de conversie în cinci puncte: „2” 0 – 4 „3” 5–9 „4” 10– 14 „5” 15–17

Au fost elaborate colecții de pregătire a sarcinilor de examen pentru pregătirea pentru examenul de stat pentru elevii cu dizabilități, copii cu dizabilități și persoane cu dizabilități (publicate pe site și disponibile la link. 28 de colecții de materiale de pregătire pentru. Examen de stat Test-9 și Test de stat-11 la 14 materii academice pentru studenți cu dizabilități 28 de colecții de materiale de pregătire pentru GIA-9 și GIA-11 pentru studenți nevăzători în 14 materii academice include un set de sarcini similare cu cele de examen, criterii de evaluare pentru sarcinile individuale și lucrările de examen în ansamblu și scale pentru convertirea cantității de scoruri primare pentru muncă într-un sistem de evaluare în cinci puncte colecțiile pentru participanții nevăzători ai Academiei de examene de stat sunt prezentate într-un format compatibil cu programele de acces la ecran pentru utilizatorii nevăzători. Colecțiile de instruire nu oferă o imagine completă a modelului de examinare, deoarece sarcinile individuale sunt grupate pe tip.

VĂ MULȚUMIM PENTRU ATENȚIE! Tel/fax +7 (495)

La selectarea unei echipe de proiect, pot fi de interes diverse teste psihologice, care ajută adesea managerii de proiect atunci când lucrează cu personalul. În opinia noastră, cel mai practic dintre această creștere a testelor este testul Meredith Belbin, a cărui eficacitate a fost remarcată de mai multe ori atunci când lucrați cu echipele de proiect.

Metodologia de testare

Meredith Belbin este un psiholog american care a petrecut peste zece ani studiind condițiile necesare pentru funcționarea cu succes a echipelor de management. Presupunerea lui Belbin este că fiecare membru al grupului de lucru joacă un rol dublu. Primul rol, funcțional, este asociat cu specificul formal al activităților grupului. Al doilea, pe care Belbin l-a numit „rolul echipei”, este mult mai puțin evident, dar este important pentru succesul grupului.

Belbin a reușit să creeze un model confirmat de o gamă neobișnuit de mare de date experimentale. Ca rezultat al experimentelor extinse și atent concepute cu grupuri de lucru, ea a identificat și descris opt roluri de echipă care caracterizează întreaga diversitate de rol a grupului. Aceste opt roluri au fost denumite în mod convențional după cum urmează: „executor” (I), „președinte” (P), „fost” (F), „gânditor” (M), „cercetător de resurse” (IR), „evaluator” (O ), „colectivist” (K) și „a face lucrurile” (D).

Atunci când selectați o echipă, ar trebui să includeți oameni ale căror caracteristici personale acoperă gama de calități necesare pentru îndeplinirea tuturor celor opt roluri. Acest lucru nu înseamnă că grupul trebuie să fie format neapărat din opt persoane, unii dintre lucrători pot combina roluri psihologice, principalul lucru este că toate funcțiile sunt îndeplinite. O structură completă a rolurilor creează premisele pentru parteneriate eficiente care asigură rezultate de lucru care corespund intereselor echipei de proiect. Atunci când un grup nu funcționează eficient, este util să se analizeze compoziția sa în lumina celor opt roluri luate în considerare. Este posibil ca echipei să lipsească un angajat care ar putea juca oricare dintre rolurile importante. Apoi, este necesar să selectați o astfel de persoană sau să încercați să instruiți alți membri ai grupului pentru a îndeplini funcțiile corespunzătoare.

Testul Belbin

Testul Belbin constă din șapte secțiuni. În fiecare secțiune, trebuie să distribuiți 10 puncte între răspunsurile posibile, în funcție de ideea dvs. despre corespondența lor cu propriul dvs. comportament. Aceste zece puncte pot fi împărțite în mai multe afirmații, sau poate toate atribuite unui singur răspuns.

1. Ce cred că pot contribui la echipă:
   • (a) cred că pot recunoaște imediat noi oportunități și pot beneficia de ele;
   • (b) Pot lucra bine cu o mare varietate de oameni;
   • (c) generarea de idei este una dintre calitățile mele naturale;
   • (d) Am capacitatea de a atrage oameni care pot aduce contribuții valoroase la grup;
   • (e) eficiența mea personală se bazează în mare măsură pe capacitatea de a finaliza ceea ce am început;
   • (f) Sunt dispus să accept nepopularitatea temporară dacă aceasta duce la rezultate semnificative în viitor;
   • (g) De obicei „înțeleg” rapid ceea ce „funcționează” în practică în situații cunoscute de mine;
   • (h) Pot sugera ceva rezonabil pentru un curs alternativ de acțiune, fără a da dovadă de parțialitate sau părtinire.
2. Posibilele mele deficiențe atunci când lucrez în echipă se pot manifesta astfel:
   • (a) Mă simt îngrijorat dacă întâlnirile de echipă sunt prost structurate, prost controlate și conduse într-o manieră neorganizată;
   • (b) în opoziție cu echipa, tind să susțin oamenii al căror punct de vedere valid nu a primit aprecierea cuvenită;
   • (c) Tind să vorbesc mult atunci când grupul începe să propună idei noi;
   • (d) obiectivismul meu face dificilă găsirea unui compromis cu colegii;
   • (e) când apare nevoia de a pune în mișcare o afacere, alții mă percep uneori ca pe o persoană predispusă la metode autoritare;
   • (f) Îmi este greu să iau decizii de conducere deoarece sunt prea sensibil la atmosfera din grup;
   • (g) Tind să mă las purtat de ideile care îmi vin în minte și astfel pierd „urma” a ceea ce se întâmplă în jurul meu;
   • (h) Colegii mei mă percep adesea ca pe cineva care se îngrijorează prea mult pentru detalii și exagerează posibilitatea unor rezultate nefavorabile.
3. Când colaborez la un proiect cu alte persoane:
   • (a) Am capacitatea de a influența oamenii fără a pune presiune asupra lor;
   • (b) atenția mea îmi permite să evit multe greșeli și neglijențe;
   • (c) Sunt gata să insist asupra acțiunii imediate, astfel încât participanții să nu piardă timpul și să nu piardă din vedere obiectivul principal;
   • (d) Pot să aduc o contribuție originală la activitatea grupului;
   • (e) Sunt întotdeauna gata să susțin o propunere rezonabilă care este în interesul general;
   • (f) Sunt mereu în căutarea celor mai recente idei și dezvoltări;
   • (g) cred că alții apreciază capacitatea mea de a emite judecăți imparțiale;
   • (h) Mă pot baza pentru a mă asigura că toate lucrările esențiale vor fi organizate.
4. Abordarea mea tipică în ceea ce privește munca în grup este următoarea:
   • (a) Sunt cu adevărat interesat să îmi cunosc mai bine colegii;
   • (b) dacă nu sunt de acord cu ceva, contest cu ușurință opiniile altora sau susțin punctul de vedere minoritar;
   • (c) De obicei pot găsi argumente pentru a respinge propunerile nefondate;
   • (d) Cred că am talent de a organiza corect munca atunci când vine vorba de punerea în practică a unui plan;
   • (e) Tind să evit banalitățile și să vin cu propuneri neașteptate;
   • (f) De obicei, mă străduiesc să ating excelența în orice activitate;
   • (g) Pot extrage beneficii pentru grup folosind contacte externe;
   • (h) Ascult puncte de vedere diferite, dar când iau decizia finală mă ghidez de propria mea părere.
5. Obțin satisfacție de la muncă pentru că:
   • (a) Îmi place să analizez situațiile și să cântăresc alternative posibile;
   • (b) Sunt interesat de rezolvarea problemelor practice;
   • (c) Îmi face plăcere să știu că contribui la bune relații de lucru;
   • (d) Pot face lobby pentru ca decizia necesară să fie luată;
   • (e) Mă pot înțelege cu oameni care pot oferi idei noi;
   • (f) știu cum să obțin consimțământul oamenilor pentru a acționa în modul necesar;
   • (g) Mă simt confortabil atunci când mă pot concentra pe deplin pe îndeplinirea unei sarcini;
   • (h) Îmi place să găsesc o zonă de activitate în care trebuie să-mi exersez imaginația.
6. Dacă aș fi brusc însărcinat să rezolv o problemă dificilă, cu timp limitat și să-mi pun străini la dispoziție:
   • (a) Cel mai probabil aș intra în izolare pentru a găsi o cale de ieșire din situația actuală înainte de a dezvolta o singură linie de comportament;
   • (b) Aș fi gata să-l susțin pe cel a cărui abordare a soluționării problemei se dovedește a fi cea mai pozitivă, oricât de dificilă ar fi;
   • (c) Aș găsi o modalitate de a reduce timpul necesar pentru a rezolva o problemă, determinând modul în care diferiți oameni ar putea contribui cel mai bine;
   • (d) sentimentul meu de urgență m-ar ajuta să rămân în program;
   • (e) cred că mi-aș fi păstrat calmul și capacitatea de a gândi obiectiv;
   • (f) aș fi dispus să ating un obiectiv în ciuda oricărei presiuni;
   • (g) Aș fi dispus să-mi asum un rol de conducere dacă aș realiza că grupul nu merge mai departe;
   • (h) Aș folosi discuțiile de grup pentru a stimula căutarea de idei noi și pentru a pune lucrurile în mișcare.
7. Lucrând în grup și gândindu-mă la problemele pe care le am:
   • (a) Tind să-mi exprim nemulțumirea față de cei care împiedică progresul la locul de muncă;
   • (b) Sunt dispus să accept că alții mă pot critica pentru că sunt prea analitic și nu mă bazez suficient pe intuiție;
   • (c) Sunt dispus să accept că dorința mea de a face lucrurile corect poate întârzia progresul lucrării;
   • (d) Tind să fiu exigent față de munca altora și mă bazez pe unul sau doi membri ai echipei cu care am sentimente bune;
   • (e) îmi este greu să încep să fac ceva dacă obiectivele nu sunt clare;
   • (f) uneori sunt incapabil să explic ideile complexe care îmi vin în minte;
   • (g) Sunt conștient că vreau de la ceilalți ceea ce eu nu pot face;
   • (h) Ezit să-mi expun obiecțiile atunci când mă confrunt cu o opoziție reală.

Asigurați-vă că suma punctelor pentru toate întrebările din fiecare secțiune este 10 și totalul pentru toate cele șapte secțiuni este 70. Tabelul arată distribuția afirmațiilor în toate cele șapte secțiuni pentru cele opt roluri principale ale echipei descrise de Belbin (primele litere dintre numele rolurilor sunt indicate în antetul tabelului). Pentru a calcula punctele pentru fiecare rol, introduceți punctele pentru fiecare declarație din tabel. De exemplu, pentru prima secțiune, 10 puncte ar putea fi distribuite după cum urmează:

a = 3; b = l; c = 4; d = 0; e = 1; f = 0; g = 0; h = 1.

Aceste puncte trebuie introduse în coloanele corespunzătoare din primul rând al tabelului. Trebuie să faceți același lucru pentru toate celelalte secțiuni ale chestionarului și apoi să adăugați scorurile pentru fiecare dintre cele opt coloane.

Tipuri de roluri în echipă

"Colectivist". Reprezentanții acestui rol au un efect de „netezire” asupra echipei: prezența lor îmbunătățește moralul și crește gradul de cooperare între membrii echipei. Adesea, echipele sunt forțate să includă oameni cu care este dificil de comunicat și a căror participare la muncă este plină de conflicte. În astfel de cazuri, rolul „colectiviștilor” este deosebit de important, capabil să exercite o influență blândă asupra situației și să prevină potențiale conflicte, oferind astfel un ajutor de neprețuit liderului oficial al echipei în îndeplinirea sarcinii. Acest impact al „colectiviştilor” asupra mediului de echipă se explică prin faptul că pun interesele echipei mai presus de ale lor, ştiu să-i asculte pe ceilalţi, găsesc un limbaj comun cu oamenii dificili şi construiesc relaţii de încredere cu ceilalţi. În esență, aceștia își asumă rolul de facilitatori interni ai echipei.

Conform rezultatelor testelor, „colectiviştii” se caracterizează prin sociabilitate, caracteristică extrovertiţilor, dar fără tendinţă de dominare, şi un mare interes pentru oameni şi mai ales pentru relaţiile umane. Ei simt bine starea și starea de spirit a oamenilor și au încredere în ei. Reprezentanți de acest tip se găsesc adesea printre conducerea de vârf a organizațiilor. Și asta nu este o coincidență. Leadership dominat de manageri de tip „foști” creează uneori un climat în organizație în care receptivitatea și abilitățile diplomatice ale „colectiviștilor” devin în mod constant solicitate, mai ales acolo unde stilul de conducere autoritar, care suprimă orice conflicte, duce situația într-o fundătură. . În același timp, „colectiviștii” nu sunt considerați de colegi ca o posibilă amenințare la adresa statutului și planurilor lor, ci sunt respectați pentru angajamentul lor față de interesele grupului și sunt percepuți ca oameni chemați să servească sub conducerea altcuiva. Se caracterizează printr-un stil de conducere consultativ și o înclinație pentru comunicarea informală cu colegii și subordonații. Ei sunt mentori excelenți pentru tinerii manageri.

"Evaluarea". Reprezentanții acestui rol nu se manifestă clar în echipă până nu vine momentul să ia decizii importante. Cu toate acestea, membrii echipei care propun ideile („gânditorul” și „exploratorul de resurse”) sunt rareori cei care sunt capabili să evalueze beneficiile ideilor lor și consecințele lor. Aici „evaluatorul” iese în prim-plan.

Conform rezultatelor testelor, reprezentanții acestui rol în echipă au un nivel intelectual ridicat și gândire critică, mai ales în ceea ce privește capacitatea lor de a prezenta contraargumente. Ele sunt caracterizate de realism și judecată sănătoasă, care nu este „încețoșată” de argumente bazate pe emoții sau prejudecăți. Se disting prin seriozitate, prudență și o imunitate „înnăscută” împotriva entuziasmului. Acesta este al doilea intelectual din echipă după „gânditor”, capabil să discute pe picior de egalitate (în sens intelectual) cu acesta din urmă. Mai mult, poate convinge „gânditorul” să-și schimbe punctul de vedere și, în același timp, să-și mențină respectul față de sine.

Principalul avantaj al „evaluatorului” este capacitatea de a evalua cu sobru diferite opțiuni de decizie, ținând cont de toți factorii. „Evaluatorii” nu greșesc aproape niciodată, dar nu se pot lăuda cu originalitatea gândirii sau imaginației. Se caracterizează printr-o orientare scăzută spre realizare și o reticență de a se lăsa duși de orice. Lipsa de entuziasm și angajament pentru echipă se dovedește a fi un avantaj important al „evaluatorului”, deoarece adevărata imparțialitate este posibilă doar în absența angajamentului față de orice. În mod ideal, „evaluatorul” și nu „președintele” ar trebui să acționeze ca arbitru atunci când iau decizii în echipă. Mai mult, cu cât se aud mai multe propuneri în echipă și cu cât procesul decizional este mai complex, cu atât mai important este rolul „evaluatorului” ca persoană capabilă să restabilească consensul.

„Evaluatori” Ei sunt destul de lenți în raționament și preferă întotdeauna să gândească totul cu atenție. Ei pot fi percepuți de alții ca oameni uscați, oarecum plictisitori și uneori excesiv de critici. Mulți oameni sunt surprinși de modul în care reprezentanții acestei categorii devin chiar manageri. Cu toate acestea, „evaluatorii” ocupă adesea poziții strategice înalte în organizații, în special la sediile marilor companii. În anumite activități, succesul sau eșecul depinde de un număr relativ mic de decizii mari și critice, iar acesta este un teritoriu ideal pentru „evaluator” - persoana care ia în considerare toate argumentele pro și contra. „Evaluatorii” nu tind să ia multe decizii pe unitatea de timp, dar deciziile pe care le iau sunt aproape întotdeauna optime în ceea ce privește riscul și rezultatele ulterioare. Progresul lent al echipei către deciziile finale le oferă oportunitatea de a juca cu punctele lor forte. Chiar dacă evaluatorii nu au caracteristicile de personalitate ale unei persoane tipice de echipă, deseori se potrivesc bine în echipă și se simt confortabil să participe, mai ales dacă rolul lor este clar pentru ei înșiși și pentru ceilalți.

"Executor testamentar". Principala calitate a „interpreților”, care reflectă atitudinile și caracterul lor, este disciplina, în timp ce alte abilități naturale sau inteligență sunt aproape întotdeauna secundare. Fiind disciplinați în esență, aceștia adoptă o abordare ordonată a oricărei lucrări care le sunt atribuite. Printre calitățile lor distinctive trebuie menționate și: organizarea, conștiința, angajamentul față de obligații, atitudinea serioasă față de orice afacere, fiabilitatea, caracterul practic, toleranța față de ceilalți și conservatorismul (în sensul respectării regulilor și opiniilor stabilite). Rezultatele testelor indică, de asemenea, stabilitatea lor internă și nivelul scăzut de anxietate. Punctele slabe ale acestora includ flexibilitatea insuficientă.

„Aceștia” tind să accepte restricțiile existente și să facă ceea ce este necesar fără a pune întrebări. Un alt nume pentru acest rol este „om de companie”. Aceasta nu este doar o persoană care face sau organizează ceva, aceasta este o persoană care chiar lucrează pentru companie și, într-o măsură mai mică, urmărește interese personale. Astfel de oameni acceptă scopurile stabilite pentru ei, care devin parte a codului lor moral, și le aderă în îndeplinirea muncii lor. Nu au niciodată întrebări cu privire la faptul că lucrarea nu poate fi finalizată pentru că nu le place sau nu sunt interesați de ea. Descrierea unui director executiv de către colegii săi ca „un manager care preia locuri de muncă pe care nimeni altcineva nu le va accepta” reflectă caracteristicile „factorilor” și scopul lor în echipă. Ei au o abordare practică și realistă pentru a finaliza munca. „Făcătorii” sunt organizatori și administratori eficienți.

În organizațiile mari, bine structurate, carierele unor astfel de oameni se dezvoltă de obicei cu succes. Mai mult, deși se crede că calitățile unui „performer” au doar o relație limitată cu imaginea unui manager, cu toate acestea, nu mai puțini reprezentanți ai acestei categorii sunt în eșalonul de top management al organizațiilor decât alții. Succesul și recunoașterea vin la „făcutori” de-a lungul timpului ca urmare a faptului că aceștia fac în mod sistematic munca care trebuie făcută, chiar dacă nu se potrivește intereselor lor interne sau nu aduce plăcere.

„Explorator de resurse”. Este un membru al echipei, precum și un „gânditor” concentrat pe propunerea de idei noi. Cu toate acestea, modul în care exploratorii de resurse generează idei și însăși natura ideilor pe care le propun sunt diferite de cele ale „gânditorilor”. Ei tind nu atât să ofere ei înșiși idei originale, cât să „selecteze” fragmente din ideile altora și să le dezvolte. Cercetătorii de resurse sunt adepți în explorarea resurselor în afara echipei. Abilitatea de a stabili contacte și de a construi relații le oferă oportunitatea de a reveni în echipă cu noi propuneri, care de multe ori se dovedesc valoroase pentru munca ulterioară. Abordarea lor este de a căuta și dezvolta idei printr-o rețea de contacte personale și cunoștințe. „Exploratorii de resurse” de obicei nu interferează cu dorința lor de a învăța ceva, iar comunicarea lor cu oamenii este îndreptată cu pricepere spre găsirea răspunsurilor care îi interesează. Se plimbă, observă, întâlnesc oameni și le pun întrebări bine gândite.

Acesta este tipul de lider care este greu de găsit în biroul său. În același timp, propunerile lor, de regulă, nu sunt foarte originale și nu diferă în special de strălucirea intelectuală, avantajele lor includ flexibilitatea și versatilitatea. „Exploratorii de resurse” se caracterizează prin indicatori medii ai nivelului intelectual și creativității, precum și extroversiune, sociabilitate, curiozitate și orientare socială. Datorită acestor calități și capacității de a folosi resurse, „exploratorii de resurse” sunt mai ușor integrați într-o echipă decât „gânditorii”. Abordarea lor față de inovare este mai în concordanță cu axiomele de management consacrate și predominante. „Cercetătorii de resurse”, de regulă, conduc cu succes diverse negocieri și obțin rezultate înalte atât la organizarea unei noi afaceri, cât și la gestionarea unei afaceri deja stabilite. Cu conducerea pricepută a unui lider de echipă, „gânditorul” și „exploratorul de resurse” pot coexista cu succes împreună, fiecare contribuind cu propria sa contribuție în propunerea de noi idei.

"Gânditor". Scopul principal al unui „gânditor” într-o echipă este să aducă idei noi și originale. De regulă, „gânditorii” acționează singuri, stând în colțul lor și luând în considerare diverse opțiuni. Ele se caracterizează printr-o abordare analitică, auto-absorbită, a rezolvării problemelor. Rezultatele testelor indică un nivel intelectual ridicat de „gânditori”, niveluri ridicate de creativitate și introversie evidentă. Gândirea lor este caracterizată de o criticitate ridicată și creează un număr mare de construcții negative, de ex. puncte pentru respingerea diferitelor propuneri. Propunerile lor se disting prin originalitate și „intelectualitate”. „Gânditorii” sunt singuratici intelectuali și sunt adesea percepuți de ceilalți membri ai echipei ca fiind puțin comunicativi. Ele se caracterizează prin sinceritate și onestitate în comunicare.

Cu cât „gânditorii” își îndeplinesc cu mai mult succes rolul în echipă, cu atât comportamentul lor este mai puțin asemănător cu modelul obișnuit de comportament managerial. Carierele lor manageriale sunt rareori de succes. De obicei, sunt foarte capabili și au abilitățile de lucru necesare, ceea ce îi determină să devină specialiști tehnici în cele mai multe cazuri, mai degrabă decât să ocupe funcții de conducere înalte. În organizațiile de lungă durată, înființate, este rar să găsești „gânditori” în rândul managementului superior, cu excepția cazului în care circumstanțe neprevăzute au plasat organizația într-o poziție dificilă care îi amenință supraviețuirea. Punctele moarte în dezvoltarea unei companii și amenințările la adresa supraviețuirii acesteia pot aduce „gânditori” la cele mai înalte eșaloane ale unor astfel de organizații, ceea ce altfel ar fi de neconceput. „Gânditorii” se găsesc mai des în companiile noi, emergente, deoarece, prin natura lor, sunt mai probabil să fie antreprenori decât manageri.

"Shaper". Într-un grup, „formatorii” acționează ca stimulente la acțiune, iar dacă echipa este predispusă la inacțiune sau mulțumire, prezența unui „formator” o va scoate din această stare. El schimbă „punctul de echilibru” în echipă, perturbă liniștea și face ca echipa să poată ieși din rutina ei obișnuită. Acesta este un tip de lider mai individualist decât „președintele”, care, împingând echipa la acțiune și purtându-și membrii alături de el, conduce echipa la eșec cât și la succes. Pe de altă parte, „formatorii” sunt de obicei o forță distructivă într-o echipă bine echilibrată, mai ales una condusă de o persoană cu calități tipice de „președinte”, capabilă să perturbe funcționarea echipei. În general, „formatorul” și „scaunul” nu pot funcționa confortabil în aceeași echipă decât dacă unul dintre ei compromite sau trece la un alt rol. Echipele au nevoie de ambele tipuri de lideri, dar în momente diferite și în circumstanțe diferite.

Reprezentanții acestui rol sunt, în multe privințe, antipozii „colectiviștilor”: ei provoacă echipa, argumentează și nu sunt de acord. Sunt nerăbdători și ușor frustrați. Tendința lor de a fi destul de agresivă poate duce la o reacție din partea celorlalți membri ai echipei, la care de obicei răspund cu mult entuziasm și umor, deoarece le plac tot felul de bătălii. Atunci când iau parte la jocuri de afaceri, obiectul aspirațiilor lor este câștigătorul, în timp ce procesul de învățare în sine este secundar pentru ei. Comportamentul lor poate fi adesea descris prin principiul „scopurile justifică mijloacele”. Sunt dinamici, activi și concentrați pe câștig cu orice preț. Conform rezultatelor testării, „formatorii” sunt caracterizați de o stimă de sine ridicată, o tendință la frustrare, sociabilitate și o atitudine suspiciosă față de oameni. Aceștia sunt extrovertiți, mânați la acțiune de cerințele mediului extern.

„Shapers” sunt oameni emoționali, insolubili, cu care sunt destul de greu de tratat, predispuși la exagerare la înfrângere și stagnare, dar și neînfricați și neînduplecați. În calitate de manageri, ei au succes în situații caracterizate de „complexitate politică” care constrânge progresul. Acestea sunt situații în care problemele necesită o acțiune concertată la diferite niveluri, iar regulile, procedurile și interesele individuale sunt în conflict între ele, ceea ce în cele din urmă duce inevitabil la inerție și stagnare. Și „formatorii” sunt cei care pot tăia astfel de „noduri gordiene”. Ele pot scoate un sistem din stagnare, pot accelera dezvoltarea acestuia sau chiar schimba modul în care funcționează. Dacă analiza lor preliminară a situației este amănunțită și de încredere, atunci aceasta va duce cu siguranță la rezultate pozitive. Punctele lor forte includ, de asemenea, persistența și asertivitatea în negocieri. În calitate de lideri, ei sunt solicitați pentru o echipă coerentă care s-a confruntat cu un obstacol extern sau intern dificil în activitatea sa.

"Preşedinte". Principala garanție a succesului „președintelui” sunt calitățile sale personale. În primul rând, prin natura sa, tinde să aibă încredere în oameni și să-i accepte așa cum sunt, fără manifestări de gelozie sau suspiciune. Spre deosebire de această calitate, el trebuie să fie capabil să domine grupul și să se angajeze în scopurile și obiectivele grupului, ceea ce îi întărește și justifică moral poziția dominantă. Un „președinte” de succes trebuie să fie calm, liniștit și netulburat în fața disputelor și dezacordurilor din cadrul grupului. Credo-ul lui este realismul practic.

Prin natură, „președintele” este un entuziast cu capacitatea inerentă a extrovertiților de a inspira și motiva pe alții. Dar, din moment ce extroversia lui este, de regulă, de natură foarte moderată, el este predispus la o anumită izolare și distanță în relațiile sociale. Un „președinte” de succes este o persoană care gândește în primul rând în termeni pozitivi. Folosește constructe verbale care demonstrează aprobarea membrilor grupului care recunosc și sprijină obiectivele grupului și sunt dornici să contribuie la activitatea acestuia. Se concentrează pe utilizarea eficientă a potențialului grupului și, prin urmare, recunoaște și recompensează talentele și capacitățile oamenilor care contribuie la atingerea obiectivelor acestuia. El integrează și coordonează eforturile echipei, atribuind fiecărui membru al echipei rolul adecvat pentru atingerea unui scop comun.

În principiu, „președintele” ideal este un bun manager, adică. o persoană care știe să folosească resursele, este extrem de adaptabilă atunci când comunică cu oamenii, dar în același timp nu pierde niciodată controlul asupra situației și capacitatea de a lua decizii independente pe baza propriei evaluări a ceea ce este necesar în practică. Aceasta este o persoană suficient de tolerantă pentru a-i asculta mereu pe ceilalți, dar suficient de puternică pentru a le respinge sfaturile. „Președintele” nu este înclinat să supravegheze în mod constant membrii echipei, iar intervenția sa în activitatea echipei are loc, de regulă, în momentele critice. Nu lasă niciodată întâlnirile de echipă la voia întâmplării și, în orice dezacord, menține o direcție care corespunde scopului principal al întâlnirii.

Conform testelor psihometrice, nivelul intelectual al unui „președinte” de succes, de regulă, nu depășește semnificativ nivelul mediu al echipei. El trebuie să fie pe aceeași „lungime de undă intelectuală” cu echipa, altfel ori nu îi va înțelege pe membrii echipei, ori nu îl vor înțelege pe el. Dacă nivelul intelectual al „președintelui” este mai mic decât nivelul echipei, atunci el nu va putea stabili un contact suficient cu acesta. Comportamentul său va fi perceput ca indecizie și lipsă de control, determinând echipa să piardă direcția și să fie prinsă în dispute nerezolvate. Dacă nivelul intelectual al „președintelui” depășește nivelul mediu al echipei, atunci el este înclinat să împingă în primul rând propriile idei și să transforme echipa într-un mijloc de implementare a strategiei sale personale. În ambele cazuri, acest lucru duce la distrugerea comunicării bidirecționale, care este cheia conducerii de succes a „președintelui”. De regulă, „președintele” este liderul unei echipe bine echilibrate, care se confruntă cu probleme complexe și cu mai multe fațete care necesită o distribuție eficientă a rolurilor în echipă.

„Urmărirea”. Succesul unei echipe este de obicei judecat după rezultatele finale. În același timp, mulți oameni sunt aproape patologic incapabili să termine ceea ce încep, iar capacitatea de a finaliza ceea ce încep este o calitate destul de rară. „Cei care urmează” sunt oameni care posedă pe deplin această calitate. Ei termină tot ceea ce au început și sunt reticente în a face ceva dacă există îndoieli cu privire la capacitatea lor de a duce totul până la capăt. Le pasă să ducă lucrurile la bun sfârșit și insistă să facă lucrurile atunci când toți ceilalți din echipă și-au pierdut entuziasmul. Prezența lor împiedică echipa să piardă timpul cu proiecte care nu pot fi finalizate. Astfel de oameni se disting prin atenția la detalii, deoarece o mică greșeală poate duce la mari necazuri, precum și capacitatea de a ține cont de ceea ce este planificat, de a nu pierde nimic și de a finaliza toate detaliile planului. Ei preferă efortul constant, consistența și consistența față de încărcăturile de cavalerie.

„Livratorii” se concentrează pe îndeplinirea obligațiilor, mai degrabă decât pe un succes spectaculos și puternic. Înclinația spre obținerea excelenței în tot ceea ce întreprind și inflexibilitatea în realizarea a ceea ce își propun să realizeze sunt calitățile lor indispensabile. Rezultatele testelor indică tendința lor de a se îngrijora, dar în același timp autocontrol și disciplină ridicate. Colegii rareori îi văd că își pierd calmul și, chiar și atunci când sunt forțați să schimbe complet direcția, rămân calmi și neperturbați. Prin natura lor, cei care „termină lucrurile” sunt mai introvertiți decât extrovertiți. Punctele slabe ale acestora includ flexibilitatea insuficientă, în urma căreia depun uneori eforturi semnificative pentru a-și atinge obiectivele vizate, care, în circumstanțe schimbate, se dovedesc a fi de neatins. Stilul lor de management este apropiat de cel al „facetorului” și „colectivistului” și este adesea subestimat deoarece există o prejudecată cu privire la atipicitatea acestuia pentru managerii de succes. Însă, spre deosebire de imaginea prezentată în mass-media, managerii de succes diferă de stereotipul obișnuit al unui mare om de afaceri, iar succesul lor se bazează în mare măsură pe autodisciplină, care le permite să muncească din greu și cu insistență, ducând tot ce încep până la sfârșit.

Yuri Popov,
Candidat la Științe Economice, Institutul de Economie și Finanțe
„Synergy”, Fundația Europeană pentru Dezvoltarea Managementului (EFMD)
Articol oferit de site

Eseu pe tema „Compasiune, dragoste pentru aproapele A.I. Soljenițîn „Dvorul lui Matryonin” 4.67 /5 (93.33%) 3 voturi

Subiect: Compasiune, dragoste pentru aproapele
A.I. Soljenițîn „curtea lui Matryonin”

O inimă în care a trăit iubirea

S-au scris mii de cărți despre dragostea față de aproapele. Sau, mai degrabă, fiecare dintre ei cheamă oameni
în acest scop, fiecare gloriifică bunătatea și încurajează compasiunea. Dar, vai. Nu conteaza cat de mult
repetă cuvântul halva și gura ta nu va deveni mai dulce. Ceva trebuie să se schimbe într-o persoană
pentru ca el să simtă durerea și nevoile altuia ca pe ale lui, și chiar mai bine, ca să nu o facă
răni pe altcineva.

Fiodor Mihailovici a derivat cu mult timp în urmă o formulă pentru inutilitatea cuvintelor goale despre
iubire universală și egalitate, el susține că a iubi întreaga umanitate înseamnă
urăște-ți aproapele. Asa si este. Nu are rost, și există doar înșelăciune în discursurile prețuite despre
milă, dragoste și respect dacă cel care vorbește nu observă oamenii care vorbesc cu el
înconjoară și împarte pe toți în prieteni și inamici.

Dar ce s-ar întâmpla în lume dacă toată lumea ar trata viața ca Matryona Vasilyevna
din povestea lui Alexandru Soljenițîn „Dvorul lui Matrenin”? Ea nu poate vorbi
frumoasă, complet neînvățată, soarta ei a fost amară, dar avea o inimă uriașă, în care
a trăit doar dragostea. Se pare că autorul nu a scris o poveste, ci viața unui sfânt
a transferat pe drepți pe hârtie, nu degeaba ar fi trebuit să fie titlul lucrării
a fi diferit: „Un sat nu merită fără o persoană dreaptă”. Probabil că există cel puțin unul ca acesta deocamdată
un om drept dezinteresat pe pământ, Rusia va trăi și ea. Dreptatea lui Matryona nu este
predici, dar în viață date oamenilor.

Matryona este complet singură: în casa ei trăiesc gândaci, șoareci și o pisică bolnavă, care
proprietarul a adăpostit-o de milă, iar în curte era o capră bătrână. Și eroina poveștii a fost și ea diferită
o dragoste fără precedent pentru muncă: se trezea mereu în întuneric, aprindea aragazul, gătea mâncarea,
Am avut grijă de capră, iar apoi era mereu muncă gratuită pentru ea de la vecini. Toate
Și-a muncit viața într-o fermă colectivă pentru „bețișoare”, dar chiar și când a îmbătrânit, a suferit
au chemat-o mereu după ajutor, dar din nou nu i-au plătit banii.

Matryona nu putea refuza pe nimeni, dar nu din cauza slăbiciunii de caracter, ci la chemarea sufletului ei: dacă în
au nevoie, cum să nu ajute? În munca ei a primit bucurie și putere nouă pentru viață.

Și viața a bătut-o fără milă. Totul a început cu faptul că logodnicul lui Matryona a dispărut mai departe
primul război mondial și ea a decis să se căsătorească cu fratele lui, nu au trăit trei luni
proaspăt căsătoriți, când Thaddeus s-a întors în sat. Așa că Matryona se considera vinovată
toate celelalte necazuri: toți cei șase copii au murit în copilărie, soțul nu s-a întors cu
război (nu erau știri), și apoi a trăit mulți ani fără pensie.

Dar Matryona Vasilyevna nu a invidiat pe nimeni, nu s-a amărât și nu s-a retras în ea însăși, așa că
și a trăit cu sufletul deschis. A avut chiar noroc: a implorat să-și crească fiica
Thaddeus, nepoata Kirei, a crescut-o și a trimis-o la viață.

Pentru Soljenițîn, Matryona este idealul unei rusoaice, deoarece ea este
purtător al spiritualității rusești. Oamenii nu înțeleg sfințenia ei, li se pare
o gospodină proastă, pentru că nu acumulează proprietăți, pentru că nu ia bani pentru muncă,
pentru că nu știe să fie viclean și să se adapteze, pentru că îi este milă de toată lumea și iartă
toata lumea.

Și Matryona își acceptă moartea ajutându-i pe alții. Ea i-a dat lui Thaddeus camera de sus:
și a ajutat la demontare și transport, a luat legătura cu toată lumea, dar la trecere sania s-a blocat în față
un tren care se apropie. Matryona a murit împreună cu nepotul și servitoarea ei.
Degeaba, spuneau oamenii. Și nu au înțeles că Domnul a luat-o pe Matryona, eliberând-o de
mai multă suferință și chin, dar a lăsat o lecție pentru toți: viața nu este despre economii
uman și nu în tam-tam de a se îmbrăca, pentru că nimeni nu știe când și în ce moment
o locomotivă uriașă va pătrunde, o va zdrobi sub ea însăși, va împrăștia toate mărfurile în jur și
atunci va trebui să răspunzi pentru tot.

Matryona va răspunde, dar așa Thaddeus, care și-a ucis fiul și Marten de dragul buștenilor,
va fi vreo scuza?