KPI-Tools. Was ist KPI?

Vor uns liegt die strategische Karte eines produzierenden Unternehmens, das den Kampf um die Steigerung der Produktionseffizienz zum Schwerpunkt seiner Strategie gemacht hat. In finanzieller Hinsicht bedeutet dies eine Reduzierung der Produktionskosten.
Gleichzeitig erhofft sich das Unternehmen durch die Kostensenkung eine Kostenführerschaft und eine Senkung der Verkaufspreise. Dadurch verschaffen Sie sich einen Wettbewerbsvorteil, steigern den Gesamtumsatz und erweitern Ihren Kundenstamm.
Diese beiden Marktziele werden aus Marketingsicht festgelegt. Dadurch erhält die Strategie ein kohärentes und ganzheitliches Aussehen, sie ist kompakt und fokussiert.

Die Verbesserung der Effizienz des Produktionsprozesses spiegelt sich im Zielraster auf den Ebenen der Geschäftsprozesse und Ressourcen wider.

Die Steigerung der Arbeitsproduktivität wird erreicht durch:

• Reduzierung der Ausfallzeiten;
• Reduzierung des Heiratsvolumens;

Ausfallzeiten werden reduziert durch:

• Geräteausfälle reduzieren;
• genauere Bestandsplanung, für die die Einführung eines automatisierten Bestandsverwaltungssystems geplant ist.

Gleichzeitig sollen die Produktionskosten durch eine effizientere Beschaffungspolitik gesenkt werden, wofür die Einrichtung einer Ausschreibungsabteilung geplant ist.
Somit sehen wir, dass keines der Ziele „durchhängt“, sondern dass in der Beziehungskette die Ziele der oberen Ebene erreicht werden.
Schauen wir uns die Leistungsmatrix der wichtigsten Mitarbeiter an.

Kaufmännischer Leiter

In der Matrix des Kaufmännischen Leiters möchte ich besonders auf den Indikator „Produktionsausfall aufgrund fehlender Aufträge“ achten. Diese Kennzahl ist insofern von strategischer Bedeutung, als sie dazu beiträgt, Produktionsausfallzeiten zu reduzieren, obwohl sie offenbar nicht direkt mit der Leistung der Vertriebsabteilung zusammenhängt.
Bei der Vereinbarung horizontaler Ziele ist es sehr wichtig, die Ausgabeparameter der Abteilung/des Geschäftsprozesses nicht zu übersehen, die einen qualitativ hochwertigen Input für die nächste Abteilung/den nächsten Geschäftsprozess in der Kette liefern.
In diesem Fall ist es für uns wichtig, nicht nur den Umsatzplan für die Periode zu erfüllen, sondern auch die Aufträge so zu verteilen, dass die Produktion immer ausgelastet ist.
Es sind diese „vernetzenden“ Indikatoren, die bei der Gestaltung von KPIs leider am häufigsten vergessen werden, was die Effektivität und Effizienz des Zielmanagementsystems des Unternehmens stark beeinträchtigt.
Vergleichen wir nun die Matrizen zweier Produktionsmitarbeiter: des Vorarbeiters und des Vorarbeiters.

Vorarbeiter

Der Shop-Manager hat mehr Macht und Ressourcen. Daher ist seine Matrix ergebnisorientierter. Der Meister ist für die korrekte Organisation des Prozesses innerhalb der vorgegebenen Parameter verantwortlich. Für ihn ist es wichtig, sich auf Prozessindikatoren zu konzentrieren.

Meister

Leiter der Einkaufsabteilung

Der Leiter der Einkaufsabteilung ist eine der wichtigen Figuren für die Umsetzung der gewählten Strategie.
Die Matrix enthält keine Prozessindikatoren. Alle Indikatoren können als strategisch bezeichnet werden und zielen entweder auf die Senkung der Kosten oder auf die Steigerung der Arbeitsproduktivität ab.

Das KPI-System wurde vor einigen Jahren in russischen Unternehmen eingeführt. Derzeit wurde keine einheitliche Methodik zur Bewertung wichtiger Leistungsindikatoren für russische Unternehmen entwickelt; es wird eine Reihe ausländischer Indikatoren verwendet.

Wichtige Leistungsindikatoren KPI – was ist das?

KPI (Key Performance Indicator) – Key Performance Indicators – ein System quantitativer Indikatoren, die die Leistung jedes Mitarbeiters widerspiegeln.

Der Vorteil des KPI-Systems liegt in der aktiven Motivation der Mitarbeiter und vergleichbaren Indikatoren. Effizienz ist ein relativer Indikator, der alle Tätigkeitsbereiche der Mitarbeiter abdeckt und die Ergebnisse quantitativ ausdrückt. Die optimale Anzahl an KPIs für einen Mitarbeiter beträgt nicht mehr als fünf.

Es gibt mehrere Untergruppen von KPIs im Zusammenhang mit den folgenden Leistungsergebnissen:

• Kostenelement – ​​die Menge der ausgegebenen Ressourcen (in Wert);
• Leistungselement – ​​Prozentsatz der Kapazitätsauslastung;
• Effizienzartikel – Indikatoren, die das Verhältnis eines Indikators zu einem anderen charakterisieren (z. B. das Verhältnis von Einnahmen zu Kosten);
• Artikelergebnisse – ein quantitativer Ausdruck des Ergebnisses der Aktivität.

Existiert mehrere Prinzipien für die Entwicklung eines KPI-Systems: Der Indikator sollte quantitativ messbar sein und sich auf die Ergebnisse der Unternehmensaktivitäten beziehen. Die Messung des Ergebnisses sollte nicht kostspielig sein (hinsichtlich Zeit und Ressourcenverbrauch).

Da viele wichtige Leistungsindikatoren miteinander verknüpft sind, empfiehlt es sich, mehrere Abteilungen und Spezialisten zusammenzuarbeiten, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Außerdem sollten Führungskräfte verschiedener Ebenen ihr Handeln gegenüber den Mitarbeitern koordinieren, um die Effizienz der Aktivitäten und Leistungsindikatoren zu steigern.

Arten von Indikatoren

Wichtige Leistungsindikatoren können in zwei Arten unterteilt werden – operative und strategische.

Betriebsindikatoren spiegeln die aktuellen Aktivitäten des Unternehmens und seiner Geschäftsbereiche wider und ermöglichen es Ihnen, Ziele und Zielsetzungen an sich ändernde Bedingungen anzupassen. Sie charakterisieren die Qualität der Produktionsorganisation, der Rohstoffversorgung und der hergestellten Produkte.

Strategische Indikatoren spiegeln das Ergebnis der Unternehmensaktivitäten für den jeweiligen Zeitraum wider und ermöglichen die Anpassung von Plänen für den nächsten Zeitraum. Sie charakterisieren Cashflows, auf deren Grundlage beispielsweise die Leistungsindikatoren des Unternehmens berechnet werden.

Wofür werden KPIs verwendet?

KPIs werden zur Quantifizierung von Zielen und Vorgaben verwendet. Nach der Erstellung des Indikatorenberichts kann beurteilt werden, wie die geplanten Ergebnisse erreicht wurden, wie genau und korrekt die geplanten Indikatoren waren.

Anschließend helfen wichtige Leistungsindikatoren bei der Anpassung taktischer und strategischer Ziele.

Das gesamte KPI-System ist an das Ergebnis „gebunden“, wenn der Indikator keinen Einfluss auf die Zielerreichung hat, kann er diesem System nicht zugeordnet werden.

Die Technik basiert auf zwei Theorien – der Idee der Kontrolle und Überarbeitung von Zielen und dem Management durch Ziele. Der Kern der Theorie besteht darin, die Ergebnisse der gesetzten Ziele vorherzusagen und deren Erreichung durch die Umsetzung von KPIs zu planen.

Das System soll sicherstellen, dass Mitarbeiter bei der Erfüllung aktueller Aufgaben die Umsetzung ihrer Ziele nicht vergessen. Wenn der KPI erreicht wird, werden die Mitarbeiter belohnt, was eine starke Motivation für die Mitarbeiter darstellt.

Wichtige Leistungsindikatoren gelten als eines der wirksamsten Anreizsysteme und eines der fortschrittlichsten Motivationssysteme im Unternehmen.

Typischerweise werden KPIs verwendet, um die Arbeit von Verwaltungs- und Führungspersonal (Manager, Direktoren, Wirtschaftswissenschaftler usw.) zu bewerten.

Im Verkauf

Die wichtigsten Leistungsindikatoren im Vertrieb werden auf Basis folgender Kennzahlen berechnet:

• Einnahmen;
• Einnahmen aus Verkäufen;
• Produktionskosten;
• Prozentsatz fehlerhafter Produkte;
• die Höhe des Umlaufvermögens;
• Inventarwert.

In Produktion

Die wichtigsten Leistungsindikatoren in der Produktion werden auf Basis der folgenden Indikatoren berechnet:

• durchschnittlicher täglicher Rohstoffverbrauch;
• das Volumen der laufenden Arbeiten und der Lagerbestände;
• Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer;
• sonstige Produktionskosten;
• Reparatur von Geräten;
• Lagerung von Fertigprodukten.

Beispiele für KPIs für Vertreter verschiedener Fachgebiete

Ein Video, das erklärt, warum Sie beim Aufbau von Geschäftsprozessen ein KPI-System implementieren sollten:

Diskussion (10)

KPI ist eines der Instrumente, um Mitarbeitergehälter zu sparen. Je besser sie arbeiten, desto mehr erhöhen sie jeden Monat den Plan aus „unabhängigen Gründen“. Dadurch beträgt das Gehalt immer 65 bis 80 Prozent des angegebenen Gehalts. Es hängt davon ab, welchen Zeitplan Sie haben und wie andere Mitarbeiter produktive Ressourcen beansprucht haben. Die Folge sind Übergriffe, Spaltungen und Konflikte.

Wenn es sich dabei um Anreize und gesteigerte Motivation handelt, dann ist das verständlich, wenn es sich aber lediglich um eine Lohnkürzung für intensivere Arbeit handelt, dann ist das Schimpfwort. Mein Arbeitgeber nimmt Indikatoren von der Decke, bindet mich an diese „Wunschlisten“ und demotiviert mich dadurch, wenn ich das nicht tue. Aus diesem Grund bin ich auf der Suche nach einem Job. Weil ich verstehe, was echte Verkäufe sind und wie viel ich dem Unternehmen Gewinn bringe. Wenn man die Indikatoren einfach fortlaufend betrachtet, ohne den Markt, die Wirtschaftslage und andere Dinge zu berücksichtigen, dann ist das nur ein Weg ins Nichts. Alle westlichen Kenntnisse haben in der Regel Analogien, auch wenn sie in der UdSSR praktiziert oder entwickelt wurden. All diese Sparsamkeit und Linaxen kommen von dort. Die Tatsache, dass wir fortgeschrittene Erfahrungen übernehmen, ist eine völlige Illusion. Es ist nur so, dass das Niveau der tatsächlichen intellektuellen Aktivität im Land äußerst niedrig ist. Oben, was unten sein sollte. Die Zeit wird zeigen, dass dies eine Sackgasse ist. Wir sind keine Chinesen.

Bei der Verwendung von KPIs kann es in manchen Fällen erforderlich sein, auf spezielle Reporting-Tools zurückzugreifen. Darüber hinaus muss ein Mitarbeiter beauftragt werden, die notwendigen Daten zu sammeln und auszuwerten, und Sie müssen wiederum eine Kontrolle durchführen. Wenn die Änderungen in der Arbeit des Unternehmens privat sind, müssen Sie häufige KPI-Änderungen überwachen und die Gründe für solche Änderungen untersuchen. Bewerten Sie daher zunächst Ihre Ressourcen und Möglichkeiten und schätzen Sie Ihre Zeit. Sie müssen sich darüber im Klaren sein, welchen Nutzen Sie aus dem Aufwand bei der Implementierung von KPIs ziehen.

Schlüsselindikatoren sind eines der wichtigsten Instrumente zur Verbesserung der Unternehmensleistung. Es ist wie im Sport – die Messung von Indikatoren allein trägt zu einer Steigerung der Ergebnisse bei. Natürlich ist die Implementierung von KPIs nicht ohne Herausforderungen – oft sabotieren Mitarbeiter Methoden, die sie dazu bringen, härter zu arbeiten. Das Ergebnis eines profitableren und überschaubareren Geschäfts rechtfertigt jedoch den Aufwand mehr als.

In jüngster Zeit wurde der Anwendungsbereich des Verfahrens zur Beurteilung der Produktivität von Mitarbeitern erweitert – es wird nicht nur für Top-Manager eingesetzt. Die Bewertung wichtiger Leistungsindikatoren (KPI der Mitarbeiter) ist kein Markenzeichen ausländischer Unternehmen mehr; Fallstudien finden sich in verschiedenen Branchen und für verschiedene Kategorien von Mitarbeitern, von Marketingfachleuten und Geschäftsanalysten bis hin zu Finanziers und Ökonomen.

Manager werden anhand ihrer Kompetenzen von Aleksey Shirokopoyas, Experte für die Entwicklung und Bewertung von Managementkompetenzen, bewertet. Entwickler von Bildungs- und Spielprogrammen. Projektgründer. 8-926-210-84-19. [email protected]

Typischerweise messen KPI-basierte Motivationssysteme wichtige Leistungsindikatoren (KPIs von Mitarbeitern), da sie auf SMART-Kriterien basieren. Daher eignen sich solche Motivationssysteme gut für die Anwendung auf Mitarbeiter, die in Profitcentern beschäftigt sind, wo objektive und vor allem messbare Kriterien vorhanden sind: Umsatzmengen, finanzielle Leistungskennzahlen (KPIs der Mitarbeiter), Fristen usw. und auf SMART basierende Arbeit -Ziele und Ziele, hat ein bestimmtes Ergebnis. Allerdings können nicht alle Arten von Arbeit solche Ziele und Vorgaben haben. Zum Beispiel, wie man Prozessaktivitäten bewertet (die nicht das Erreichen eines bestimmten Ergebnisses implizieren), bei denen es keine SMART-Aufgaben gibt und diejenigen, die „entfernt“ von den wirtschaftlichen und betrieblichen Prozessen des Unternehmens sind – „Sachbearbeiter“: eine Sekretärin, a Call-Center-Betreiber, Systemadministrator eines Supportdienstes, Personalinspektor, Buchhalter, Personalreferent usw.? Diese Mitarbeiter (Backoffice) führen Routineaufgaben aus, und im Gegensatz zur Arbeit von Managern ist die Arbeit von „Sachbearbeitern“ schwer zu bewerten. Wie ist die Qualität der Arbeit dieser Personalkategorie zu beurteilen?

Key Performance Indicators (KPI Mitarbeiter) – worauf muss ich achten?

In diesem Fall ist es notwendig, die Leistung der Funktionen zu bewerten. Dabei handelt es sich größtenteils nur um eine qualitative Beurteilung, und wie Sie wissen, handelt es sich bei einer qualitativen Beurteilung um eine Expertenbeurteilung. Die im Artikel vorgeschlagene Methode hilft, die Arbeit von dieser Seite aus zu bewerten.

Jeder Leiter schätzt an seinen Mitarbeitern die Fähigkeit, Arbeiten schnell und effizient zu erledigen. Und beklagt, wenn diese Anforderungen nicht erfüllt werden. Oftmals muss er sich damit abfinden und hoffen, irgendwann einen besseren Mitarbeiter zu finden, doch bei einem neuen Mitarbeiter wiederholt sich alles. Warum passiert das? Um diese Frage zu beantworten, wollen wir uns mit der Natur der betrachteten Parameter und ihrer Beziehung befassen.

Was ist „Arbeitsgeschwindigkeit“? Aus der Physik wissen wir, dass Geschwindigkeit das Verhältnis des Arbeitsumfangs zur Zeit ist, die für die Erledigung benötigt wird. Das bedeutet, dass der Vorgesetzte seinen Mitarbeiter anhand von drei Parametern bewertet: dem Arbeitsaufwand, der für die Erledigung benötigten Zeit und der Qualität der Arbeit.

Somit kann jede Aktivität anhand von drei Key Performance Indicators (KPI-Mitarbeitern) bewertet werden, nennen wir sie die „Effizienz-Triade“ (siehe Anhang):

1. Anzahl der Arbeiten- Produktionsrate, Anteil der Überproduktion, zusätzliche Aufgaben, die über die Stellenbeschreibung hinausgehen usw.
2. Qualität der Arbeit– Technologiekonformität, fehlerfrei, keine Kundenbeschwerden, Mängel usw.
3. Fertigstellungszeit der Arbeit- Einhaltung der gesetzten Frist, vorzeitige Umsetzung, Fristüberschreitung usw.

Darüber hinaus kann jeder Leiter selbst entscheiden, welche Art von Arbeit er bewertet:

• die Anzahl der Operationen pro beruflicher Funktion (z. B. ist die Funktion eines Anwalts die Vorbereitung von Verträgen, und die Anzahl der Verträge ist die Anzahl der Operationen in dieser Funktion);
• der über den Standard hinausgehende Funktionsumfang, der durch die Stellenbeschreibung bestimmt wird (z. B. muss ein Rechtsanwalt nach dem Standard monatlich mindestens 100 Verträge bearbeiten);
• Lösung zusätzlicher Aufgaben, Weisungen des Leiters über dienstliche Aufgaben hinaus (Projekte, einmalige Aufgaben etc.).

Allerdings ist es nicht so einfach, Arbeitsgeschwindigkeit und Qualität „vereinbar“ zu machen. Tatsächlich kann man davon überzeugt sein, dass es einfach ist, nur zwei beliebige Parameter der „Triade“ umzusetzen, und dass es schwierig ist, sicherzustellen, dass alle Aufgaben pünktlich, effizient und in der richtigen Menge erledigt werden. Es ist schwierig, ein solches System auszubalancieren – und das liegt in der Verantwortung der Führungskraft.

Meistens wird die Arbeit effizient und pünktlich erledigt, aber vielleicht ist dies nicht der gesamte Arbeitsaufwand. Oftmals gelingt es einem Mitarbeiter, alle Aufgaben zu erledigen, jedoch entweder mit einer Verschlechterung der Qualität einiger von ihnen oder unter Verletzung von Fristen.

Und Sie können die Erwartungen an die frühzeitige Erledigung aller Aufgaben bei gleichzeitiger Aufrechterhaltung einer hervorragenden Qualität gegenüber den Behörden völlig vergessen. Darüber hinaus sind Manager es gewohnt, die Fähigkeit eines Mitarbeiters, ein größeres Aufgabenvolumen früher als geplant und mit überlegener Qualität zu erledigen, eher als Zeichen einer Unterauslastung denn eines Talents zu sehen. Ist das nicht der Grund für den modernen Personaltrend „Talent Search“? Der Traum der Arbeitgeber vom sogenannten Talent ist der Traum von Arbeitnehmern, die diese drei Kriterien nachhaltig in vollem Umfang erfüllen können. Stimmen Sie zu, es gibt nicht so viele davon.

An sich ist die Abrechnung von Aufgaben und Funktionen eine kreative Angelegenheit. Sie haben unterschiedliche Bedeutung, das heißt, sie sollten unterschiedlich gewichtet sein. Darüber hinaus können alle Key Performance Indicators (KPIs der Mitarbeiter) ein eigenes Gewicht im System haben (siehe Tabelle 1), das von der Führungskraft anhand aktueller Aufgaben, Arbeitsmerkmale etc. ermittelt und so das Wichtigste hervorgehoben wird. Beispielsweise ist für die Personalbeschaffungsabteilung das Timing wichtig und für die Buchhaltungsabteilung die Qualität.

Die Endnote errechnet sich aus dem gewichteten Notendurchschnitt. Dies ist die Summe der Bewertungsprodukte für jeden der Key Performance Indicators (KPI Mitarbeiter) und deren Gewichtung:

35 % x 3 + 40 % x 4 + 25 % x 1 = 1,05 +1,6 + 0,25 = 2,9 (bei maximal 4 Punkten)
oder
35 % x 75 % + 40 % x 100 % + 25 % x 25 % = 26,25 % + 40 % + 6,25 % = 72,5 %

Die zweite Möglichkeit zur Berechnung des Endergebnisses dieser Technik ist im Anhang angegeben.

Es lohnt sich zu wiederholen: Natürlich sind solche Einschätzungen subjektiv. Wenn der Arbeitsumfang bestimmbar und der Zeitrahmen messbar ist, wird die Qualität (sofern keine speziellen Messungen vorliegen, beispielsweise die Anzahl der Kundenbeschwerden oder die Ergebnisse einer Mystery-Shopping-Bewertung) subjektiv beurteilt.

Key Performance Indicators (KPI Mitarbeiter) – was erhöht die Objektivität der Methodik?

Erstens, Bewertungskriterien werden in besonderer Weise formuliert. Dies geschah nicht von ungefähr: Nach einem Monat kann sich der Vorgesetzte nicht immer genau erinnern, welche Fristen verletzt wurden und wie viele Fälle der Mitarbeiter mit angemessener Qualität abgeschlossen hat. Er entwickelte jedoch ein allgemeines, ganzheitliches, in „großen Strichen“ geschriebenes Bild der Arbeit eines Untergebenen. Mit den gleichen „großen Strichen“ wird er aufgefordert, ein „Porträt der Effizienz“ des Mitarbeiters zu zeichnen.

Zweitens, Die Objektivität der Methodik erhöht die Praxis ihrer Anwendung. Mehr als zehn Jahre Erfahrung in der Anwendung der Methodik zeigen, dass die Wirksamkeit hoch ist, wenn sie sowohl von der Führungskraft als auch vom Mitarbeiter selbst ausgefüllt wird. Anschließend diskutieren sie ihre Ergebnisse, und das macht sehr viel Sinn:

• der Mitarbeiter erinnert sich besser an seine Aufgaben und der Vorgesetzte kann etwas vergessen, verwirren, weil er mehrere Untergebene hat;
• der Manager hat seine eigene Meinung zu Qualitätsfragen, während der Mitarbeiter dazu neigt, sich kleinere „Sünden“ zu verzeihen;
• Der Vorgesetzte neigt oft dazu, die Nichteinhaltung von Fristen als schlechte Qualität der Arbeit zu betrachten, was diese Konzepte verwechselt, und der Mitarbeiter ist möglicherweise stolz auf die Qualität der Arbeit, während er den Wert der Einhaltung von Fristen oder des Umfangs vernachlässigt.

Drittens, Aufgrund dieser Effekte streben beide Seiten nach einer Einigung, die, wie die Satiriker es formuliert haben, „das Produkt der Widerstandslosigkeit der Parteien“ ist. Da die wichtigste praktische Anwendung dieser Methode die Möglichkeit ist, die monatliche oder vierteljährliche Prämie zu regulieren (siehe Tabelle 2), ist es dieser Umstand, der die Technik wertvoll macht, denn Übereinstimmung führt zu Gerechtigkeit, und diese ist wichtiger als die Genauigkeit von Messungen und motiviert mehr als mathematisch genaue und manchmal unpersönliche Ergebnisse.

Viertens, Die Objektivität der Methodik steigt durch den „Skaleneffekt“, wenn sie in allen Unternehmensbereichen angewendet wird. Dieser Effekt ermöglicht den Vergleich des Ergebnisses mit objektiven Daten und ist ein weiteres aussagekräftiges Überprüfungskriterium und eine Quelle zur Ergebniskorrektur. So kann ein leitender Manager, nachdem er ein vollständiges Bild der Beurteilungen für das Unternehmen erhalten hat (eine Reihe von Leistungsbeurteilungen der in Profitcentern beschäftigten Manager und Beurteilungen der Effektivität der Mitarbeiter der Kostenzentren des Unternehmens), diese mit finanziellen und vergleichen andere objektive Schlüsselleistungsindikatoren eines Mitarbeiters (KPI der Mitarbeiter) der Effizienz der Organisation im Allgemeinen. Es kann sich herausstellen, dass die Gesamtbewertung aller Mitarbeiter nach der Efficiency Triad-Methodik im Vergleich zu den objektiven Key Performance Indicators (KPIs der Mitarbeiter) der Organisation überschätzt wird. Dann hat der Arbeitgeber das Recht, durch seine Behörde eine Korrektur der Prämienzahlung vorzunehmen.

Tabelle 2 zeigt, dass Mitarbeiter Danilin im Februar Urlaub hatte und in dieser Zeit gemäß den Richtlinien des Unternehmens kein Bonus angesammelt wurde. Shirokova neigt dazu, die Effizienz zu steigern. Bei anderen Arbeitnehmern ist die Effizienz zurückgegangen.

Bitte beachten Sie: Die Umsetzung von sogar 50 % des Plans kann belohnt werden, zumal gleichzeitig drei Key Performance Indicators (KPIs der Mitarbeiter) der „Triade“ schwer zu erreichen sind und zwei von drei hoch fällig sein können zur Ressource des Dritten. In dieser Hinsicht ist auch jede Zahl unter 50 % eine eindeutige Leistung.

Key Performance Indicators (KPI Mitarbeiter) – systematische Anwendung der Methode

Die Methode kann in einer Kaskade (wenn höherrangige Mitarbeiter die nachgeordneten Mitarbeiter bewerten) im gesamten Unternehmen und unabhängig davon angewendet werden, ob Mitarbeiter über „objektive Key Performance Indicators (KPIs)“ verfügen oder nicht. Die kaskadierende Anwendung der Methode verleiht der Beurteilung eine systematische und zusätzliche Objektivität, insbesondere bei der Gewährung von Prämien.

Und wenn die Methode darüber hinaus über einen längeren Zeitraum angewendet wird, erhält sie eine Reihe nützlicher Eigenschaften. Betrachten wir sie.

1. Der höhere Manager bewertet den niedrigeren und bewertet gleichzeitig die Aktivitäten seiner Einheit: Schließlich setzen sich die Ergebnisse der Arbeit des Managers sowohl aus seinen persönlichen Bemühungen als auch aus den Bemühungen seiner Untergebenen zusammen. Der Vorteil dieser Methode besteht darin, dass der Vorgesetzte die Möglichkeit erhält, Daten zu vergleichen und Rückschlüsse auf die Effektivität des Managers und seiner Untergebenen, der gesamten Einheit und sogar des Führungsstils zu ziehen.

Die Abbildung zeigt also, dass die Untergebenen des Abteilungsleiters 1 über unterschiedliche Fähigkeiten verfügen (dies wird durch die „Minidiagramme“ deutlich): Der Ingenieur arbeitet langsam, aber mit hoher Qualität, der Spezialist arbeitet schnell, aber nicht mit hoher Qualität Qualität. Der Vorgesetzte bewertet die Arbeit des Chefs und damit der gesamten Abteilung 1 wie folgt: Die Abteilung löst eine große Menge an Aufgaben mit durchschnittlicher Qualität und mit einigen Terminüberschreitungen. Und eine allgemeine Analyse der Arbeit der gesamten Abteilung zeigt, dass der Manager zusätzlich zu denen, die seine Untergebenen lösen, eine zusätzliche Menge an Aufgaben hat, was auf Probleme bei der Delegation hinweisen kann. Darüber hinaus „verschlechtern“ die Tätigkeiten des Chefs irgendwie die Qualität der Arbeit des Ingenieurs und „verlangsamen“ die Arbeit des Spezialisten. Dadurch sind die Konditionen und die Qualität der Arbeit der Abteilung nicht überdurchschnittlich. Der Leiter der Abteilung 1 sollte vielleicht über seine Wirksamkeit als Führungskraft nachdenken.

Der Leiter der Abteilung 2 arbeitet zügig, gibt aber weniger Fälle aus als sein Untergebener. Der führende Spezialist erledigt langsam einen großen Arbeitsaufwand. Das bedeutet, dass dieser Chef Aufgaben übernimmt, die schnell gelöst werden können, wobei die Qualität seiner Arbeit nicht als gering bezeichnet werden kann. Offensichtlich stimmt hier alles mit der Delegation, der Qualität der Arbeit und der Einhaltung von Terminen und damit auch mit der Verantwortung.

1. Analyse der Leistungsdynamik im Zeitverlauf. Es lässt sich erkennen, ob die Leistung eines Mitarbeiters während der Probezeit steigt oder im Laufe der Jahre abnimmt. Das anschaulichste Bild entsteht durch den Vergleich der Dynamik von Effizienzbewertungen mit anderen Faktoren. So lassen sich neben dem in Tabelle 2 dargestellten Vergleich des Effizienzniveaus mit der Urlaubszeit Anzeichen eines bevorstehenden „Burnouts“ erkennen, die sich insbesondere vor dem Hintergrund einer unveränderten Motivation, einem damit verbundenen Effizienzabfall oder einer Effizienzsteigerung bemerkbar machen B. bei einem Führungswechsel, den Auswirkungen von Unternehmensnachrichten auf die Produktivität von Mitarbeitern oder Abteilungen usw.
2. Analyse des Arbeitsstils eines einzelnen Mitarbeiters: Ein Vergleich verschiedener Parameter der „Triade“ zeigt die Zonen ihrer Wirksamkeit und Ineffizienz. Beispielsweise arbeitet der eine immer schnell, aber nicht mit ausreichender Qualität, während der andere nur einen Teil der Aufgaben schnell und effizient löst. Daraus ergeben sich Empfehlungen zum Einsatz von Arbeitskräften: Der erste sollte dort eingesetzt werden, wo Geschwindigkeit gefragt ist, und im Zusammenhang mit dem zweiten sollte man auch seine Motivation und sein Interesse an der Lösung konkreter Probleme verstehen.
3. Der Vergleich der Bewertungen von Mitarbeitern ermöglicht es Ihnen, deren Nützlichkeit für die Organisation zu beurteilen, und durch den Vergleich der Bewertungen von Abteilungsleitern können Sie eine Bewertung von Abteilungen und Managern erstellen. So können Sie am Ende des Jahres die durchschnittlichen oder gesamten jährlichen Schätzungen berechnen und bestimmen, wer effizienter und wer weniger effizient ist und aufgrund welcher Faktoren: Wer ist der „schnellste“ Arbeiter, wer ist der „gründlichste“, der gleichzeitig mehr Aufgaben erledigt. Dabei spielen der Arbeitsinhalt und die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zu der einen oder anderen Einheit keine Rolle.

Trotz der offensichtlichen Subjektivität der Effizienz-Triad-Methode liegen ihre nützlichen Eigenschaften auf der Hand:

• die Methode ist auf alle Positionen anwendbar, unabhängig davon, ob es sich um Führungs- oder Führungspositionen handelt;
• Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter können gesammelt und verglichen werden;
• Durch das Sammeln von Schätzungen können Sie die Dynamik der Arbeit einzelner Mitarbeiter und sogar Abteilungen verfolgen, den Beginn eines „Burnouts“ überwachen und Rückschlüsse auf deren Stärken und Schwächen ziehen;
• Durch den Vergleich der Einschätzungen der Untergebenen mit den Einschätzungen des Vorgesetzten können Rückschlüsse auf den Führungsstil gezogen und Ineffizienzbereiche in Abteilungen identifiziert werden.
• Aufgrund des Standardansatzes lässt sich die Methodik leicht in Dokumentenmanagementsysteme (Lotus Notes, MS Outlook usw.) und ERP (basierend auf Oracle, SAP, Microsoft usw.) implementieren, die in der Unternehmenswelt weit verbreitet sind;
• Die Methode kann eine Ergänzung oder ein gemeinsames Format für bestehende Systeme zur Bewertung der Wirksamkeit und Effizienz von MVO, Key Performance Indicators (KPI-Mitarbeitern) werden und ihre Daten in eine einzige Ansicht bringen.

Und was am wichtigsten ist: Dies ist nicht nur ein weiteres „präzises Werkzeug“, sondern eine Möglichkeit, den Dialog zwischen einem Manager und einem Untergebenen über die Vergütungsfrage zu vermitteln. Denn nichts schmälert die Motivation der Mitarbeiter so sehr wie mangelndes Erkennen und Verständnis für Entwicklungspfade. In einem solchen Dialog kann der Mitarbeiter verstehen, womit sein Chef unzufrieden ist und worauf er achtet. Mit anderen Worten, die Methode verleiht der Motivation einen sehr wichtigen Führungseffekt – Feedback an den Untergebenen über seine Arbeit.

berechnet werden, um Unternehmensprobleme zu diagnostizieren. Mithilfe wichtiger Leistungsindikatoren eines Mitarbeiters können Sie rechtzeitig Maßnahmen ergreifen, um die Effizienz seiner Arbeit zu verbessern.

Key Performance Indicators KPI (Key Performance Indicators) ist ein Begriff, der aus dem westlichen Managementsystem stammt. Unternehmen in Amerika und Europa nutzen dieses Leistungsanalysetool seit Jahrzehnten.

KPI ermöglicht nicht nur die Analyse, sondern auch die Steuerung der Aktivitäten von Mitarbeitern, Abteilungen und dem gesamten Unternehmen.

In diesem Artikel werden wichtige Leistungsindikatoren und Beispiele für KPIs erläutert.

Key Performance Indicators KPI – was ist das?

Menschen unternehmen mehr Anstrengungen, wenn sie glauben, dass sie gerechtfertigt sind und dazu beitragen, das gewünschte Ziel zu erreichen.

WICHTIG: Die Motivation im Unternehmen ist so aufgebaut, dass das Ziel des Unternehmens selbst durch die Erreichung seiner Ziele durch die Mitarbeiter erreichbar ist.

Natürlich müssen die Mitarbeiter den Zweck des Unternehmens verstehen und wissen, wie sie darauf Einfluss nehmen können und was sie als Belohnung für hervorragende Arbeit zur Erreichung des Ziels erhalten (z. B. eine Prämie auf ihr Einkommen).

Deshalb erhalten mittlere und obere Führungskräfte häufig zusätzlich zu ihrem Grundgehalt Prämien.

Wie sind

KPI ist kein auf Motivation basierendes System, sondern lediglich eines der Managementinstrumente in einem Unternehmen. Die Besonderheit dieses Managementinstruments besteht darin, dass Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen des Unternehmens wichtige Leistungskriterien erfüllen.

Um ein KPI-System in einem Unternehmen aufzubauen, ist es nicht nur notwendig, die Liste der Indikatoren selbst zu erstellen, sondern auch zu beschreiben, wie sie berechnet werden, sowie Berichtsformulare für solche Indikatoren zu erstellen.

Das erste, was ein Direktor oder Anteilseigner tun sollte, ist, die langfristigen und kurzfristigen Ziele, die das Unternehmen anstrebt, neu zu formulieren.

Basierend auf diesen Zielen werden Kriterien aufgebaut, zu einem Subsystem und dann zu einem KPI-System zusammengefasst. Nachdem die KPIs definiert sind, muss der Manager die Verantwortung für deren Umsetzung zuweisen.

Ihre Typen

Alle Schlüsselkriterien lassen sich in zwei große Gruppen einteilen:

• zurückgeblieben;
• betriebsbereit.

Die ersten zeigen das Ergebnis am Ende eines bestimmten Zeitraums. So weisen beispielsweise die meisten Finanzkennzahlen eine gezielte Verzögerung auf, da sie zwar das Potenzial des Unternehmens widerspiegeln, aber nicht vermitteln können, wie es im Unternehmen über einen bestimmten Zeitraum läuft.

Operative Indikatoren können während des Berichtszeitraums angepasst werden, um am Ende des Berichtszeitraums die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Anhand solcher Indikatoren kann man beurteilen, wie sich die Dinge im Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum entwickeln, und anhand dieser kann man auch vorhersagen, was in der Zukunft zu erwarten ist.

Darüber hinaus ermöglichen Betriebsindikatoren die Beurteilung, ob die Kunden des Unternehmens zufrieden sind und wie gut die Geschäftsprozesse in der Organisation debuggt sind.

Schlüsselindikatoren unterscheiden sich je nach Typ:

• Indikatoren Ergebnis- die Qualität des Ergebnisses sowie das Verhältnis seiner tatsächlichen Menge zur erwarteten Menge nachweisen;
• Indikatoren Kosten- die Höhe der entstandenen Kosten angeben;
• Kriterien Funktion- Meistens zeigen sie, wie der Algorithmus eines bestimmten Geschäftsprozesses dem erforderlichen entspricht.
• Kriterien Leistung- das Verhältnis des Ergebnisses zu den für seinen Erwerb aufgewendeten Ressourcen zeigen;
• Indikatoren Effizienz- Ebenso wie die vorherigen Indikatoren bezieht sich diese Kriteriengruppe auf Produktionsschätzungen und zeigt den Zusammenhang des Ergebnisses mit der Menge der dafür aufgewendeten Ressourcen.

Wie das System funktioniert

Das KPI-System basiert auf zwei Theorien: Steuerung und zielorientierte Steuerung. Der Kern des Systems besteht darin, dass das Unternehmen die Möglichkeit hat, das Ergebnis durch die Erfüllung bestimmter Indikatoren zu planen und vorherzusagen.

Das KPI-System soll in erster Linie sicherstellen, dass die Mitarbeiter bei der Wahrnehmung ihrer direkten Aufgaben nicht vergessen, dass das Unternehmen globale Ziele hat und dass sie belohnt werden, wenn sie sich dafür einsetzen, diese zu erreichen. Als Vergütung dienen meist Boni und andere monetäre Anreize.

Video – So implementieren Sie ein KPI-System in einem Unternehmen:

Derzeit gilt ein solches System als eines der wirksamsten Systeme zur Motivation von Mitarbeitern und zur Stimulierung ihrer Arbeitsaktivitäten. Dieses System gilt natürlich in erster Linie für Führungskräfte, zum Beispiel mittlere und höhere Führungskräfte, aber auch für Manager, Wirtschaftswissenschaftler und alle, die einen direkten Einfluss auf den Gewinn des Unternehmens sowie seine Positionierung am Markt haben.

Im Verkauf

In den meisten Vertriebsabteilungen ist es in der Regel üblich, Führungskräfte für das Erreichen einzelner Indikatoren zu belohnen. So können Sie sogar ganze Nominierungen treffen, zum Beispiel „Verkäufer des Jahres“.

Natürlich kommt eine solche Rivalität dem Team manchmal nicht zugute, da „Verkäufer“ beginnen, nicht für das Team, sondern für sich selbst zu arbeiten. Daher sind kollektive Anreize und Belohnungen empfehlenswert.

Schlüsselkriterien im Vertrieb werden beispielsweise anhand von Finanzkennzahlen berechnet, wie zum Beispiel:

• Einnahmen aus Verkäufen;
• Produktionskosten;
• Einnahmen;
• Inventarwert usw.

In Produktion

Bei der Implementierung von KPIs in der Produktion steht die Unternehmensleitung am häufigsten vor zwei Aufgaben: das Produktionsvolumen aufrechtzuerhalten und gleichzeitig die Qualität auf dem Niveau der Position zu halten.

So können in der Produktion folgende Arten von Boni eingeführt werden:

• Erreichen oder Übertreffen des Produktionsvolumens;
• nicht mehr als eine bestimmte Anzahl von Ansprüchen von Käufern pro Zeiteinheit;
• Prozentsatz fehlerhafter Produkte.

Natürlich sind dies nicht die einzigen Kriterien, die bewertet werden können, und je nach Art des Produkts und Produktionsvolumen kann die Unternehmensleitung ein völlig anderes KPI-System implementieren.

Im Dienstleistungsbereich

Der Dienstleistungssektor geht davon aus, dass die meisten Schlüsselindikatoren vorhanden sind. So können Sie beispielsweise Leistungskriterien auswählen, die die Anzahl der Verkäufe pro Tag, Monat, Woche und Jahr, die Bestellgröße, den Vergleich der Anzahl der Bestellungen vor einem Monat, Quartal oder Jahr mit dem aktuellen Indikator usw. umfassen.

Auch das Marketing im Dienstleistungsbereich blieb nicht ohne den Einsatz von KPI. Folgende Kriterien werden unterschieden:

• die Quantität und Qualität der Bewertungen für den Dienst;
• die Anzahl der Stammkunden;
• die Anzahl der Abonnenten der Unternehmensseite in sozialen Netzwerken;
• Werberücklaufquoten;
• die Anzahl der von Käufern erhaltenen Briefe;
• die Zeit, in der eine Anfrage gelöst wird;
• die Wirksamkeit von Partnerprogrammen usw.

WICHTIG: In einem Unternehmen, in dem die KPI-Praxis zur täglichen Norm geworden ist, wird in der Regel die ständige Überwachung der Umsetzung wichtiger Leistungsindikatoren zur Norm.

Nach einer gewissen Zeit von der Einführung der Praxis bis zur erfolgreichen Umsetzung wird die Kontrolle darüber zur Routine. Alle weiteren Entscheidungen werden in der Regel auf Basis dieser Indikatoren getroffen.

Beispiele für KPIs

Abhängig von der Position, dem Arbeitsaufwand, der Phase des Lebenszyklus der Organisation und anderen wichtigen Indikatoren werden die KPIs für alle Mitarbeiter unterschiedlich sein.

Für einen Vermarkter ist dies also der Anteil, den das Unternehmen am Markt einnimmt, und für einen Buchhalter ist es die rechtzeitige Durchführung von Vorgängen zur Zahlung von Steuern, zur Überweisung von Löhnen usw.

Betrachten Sie wichtige Leistungsindikatoren anhand konkreter Beispiele.

Für Manager

Management ist ein sehr flexibles Konzept und daher gibt es keine Indikatoren, die sowohl im Vertriebsmanagement als auch beispielsweise in der Werbung eingesetzt werden könnten. Betrachten Sie die wichtigsten Managementarten und KPI.

Durch Verkäufe

Die meisten modernen Unternehmen verfügen heute über ein solches KPI-System, bei dem Vertriebsleiter ein stabiles Gehalt sowie einen Bonus basierend auf den Vertriebsergebnissen erhalten.

Ein solches System ist durchaus verständlich und transparent, hat jedoch auch einige Nachteile. Beispielsweise arbeitet jeder „Verkäufer“ ausschließlich für sich selbst und vergisst dabei das Team, zudem leidet die Servicequalität bei einem so etablierten KPI-System stark, da das Management ausschließlich auf die Umsatzsteigerung ausgerichtet ist.

Video – Key Performance Indicators (KPI) für Vertriebsleiter:

Eine Alternative zu einem solchen KPI-System ist ein System, das mehrere Indikatoren kombiniert. Um die Effektivität einer Person in der Vertriebsabteilung zu berechnen, muss man also nicht nur herausfinden, bei wie vielen Einkäufen sie den Kunden geholfen hat, sondern auch, wie zufrieden sie mit dem Kauf waren.

Beschaffung

Die Funktionalität eines Einkaufsleiters variiert stark je nach Tätigkeitsbereich des Unternehmens. In seiner einfachsten Form handelt es sich lediglich um die Auswahl und den Kauf von Waren.

Die maximal möglichen Aufgabenbereiche des Einkaufsleiters sind:

• Bestandsverwaltung;
• Einkaufsarbeit;
• Preisanalyse;
• Produktwerbung;
• Einführung neuer Produktlinien.

Zu den KPI-Indikatoren eines Einkaufsmanagers zählen nicht nur wirtschaftliche Indikatoren, sondern auch qualitative, also Kriterien für die Tätigkeit des Managers.

Bei der Berechnung des KPI können Sie also Folgendes verwenden:

• Pünktlichkeit der Zahlung an Lieferanten;
• keine Verzögerungen bei der Bestellung;
• Analyse der Preise für Waren von Wettbewerbern;
• Einführung neuer Produktlinien.

Werbung

Abhängig vom Umfang der ausgeführten Aufgaben, der Ausrichtung des Unternehmens sowie den Fähigkeiten des Werbemanagers finden sich im Werbemanagement folgende KPI-Indikatoren:

• Wirksamkeit von Werbekampagnen;
• Wirksamkeit von Werbeaktionen;
• Merchandising;
• die Anzahl der Neukunden des Unternehmens;
• Effizienz der Arbeit mit Internetplattformen und sozialen Netzwerken.

Im Handel

Schlüsselkriterien im Einzelhandel können finanzieller Natur sein oder auch nicht. Einzelhandels-KPIs sollten ständig verwendet werden, da sie jedem Einzelhandelsunternehmen das Leben erheblich erleichtern. Die Analyse von Indikatoren hilft nicht nur dabei, die weiteren Ziele des Unternehmens zu ermitteln, sondern auch alle bestehenden Mängel im bestehenden Geschäftsmodell zu identifizieren.

Für einen Lebensmittelverkäufer

Die Indikatoren, anhand derer Sie die Arbeit des Verkäufers eines Lebensmittelgeschäfts bewerten können, sind folgende:

• Umsatzwachstum;
• Verkaufsvolumen pro physischer Einheit (z. B. pro 1 m² der Fläche des Handelssaals oder der Länge der Vitrine);
• Verkaufsvolumen pro 1 durchgeführten Vorgang;
• Umsatzvolumen für 1 Arbeitsstunde.

Zusätzlich zu den oben genannten Indikatoren können Sie auch einen Wert wie die Effizienz der Warennutzung verwenden. Bei der Bestandseffizienz wird das Verhältnis des Nettoumsatzes im Zeitverlauf zum Bestand berechnet.

Für den Verkäufer von Non-Food-Produkten

Für den Verkäufer von Non-Food-Produkten können einige ähnliche Indikatoren wie für den Verkäufer von Lebensmitteln beteiligt sein. Es kann also das Verkaufsvolumen für eine Arbeitsstunde sein. Darüber hinaus sollten folgende Kriterien berücksichtigt werden:

• durchschnittlicher Kaufbeleg;
• die Anzahl der Retouren für einen bestimmten Zeitraum;
• Lohnkriterium.

Für andere Berufe

Manchmal wird das KPI-System nicht nur für das Managementteam, sondern auch für am Verkaufsprozess beteiligte Personen, aber auch für andere Mitarbeiter des Unternehmens eingeführt.

Für beteiligte Mitarbeiter in Produktion Die wesentlichen Leistungskriterien werden beispielsweise das Wachstum der Arbeitsproduktivität, die relative Freisetzung von Arbeitskräften, die Lohnintensität sowie die Produktionssteigerung aufgrund der Produktivitätssteigerung sein.

Der wichtigste Leistungsindikator Buchhalter ist die pünktliche Zahlung aller Grundzahlungen sowie ein Indikator für die Interaktion mit Steuerbehörden und außerbudgetären Mitteln.

Für Rechtsanwalt Die wichtigsten Leistungsindikatoren werden der Prozentsatz der von den Gegenparteien des Unternehmens im vorgerichtlichen Verfahren abgeschlossenen Ansprüche sowie der Prozentsatz der vor Gericht gewonnenen Fälle sein.

Abschluss

KPIs sind Leistungsindikatoren für eine Organisation. geschaffen, um seine Ziele zu erreichen. Leistungsindikatoren sind ein Indikator dafür, welchen Erfolg das Unternehmen in einer bestimmten Phase seiner Tätigkeit erzielt hat.

Um ein solches System in einer Organisation zu entwickeln und umzusetzen, ist es zunächst notwendig, Ziele zu definieren, auf deren Grundlage bereits eine Liste von Leistungsindikatoren erstellt wird.

Neben der Erstellung der Liste sollte der Leiter der Organisation Verantwortliche benennen und die Form der Kennzahlenberichterstattung festlegen.

Abhängig von der Ausrichtung des Unternehmens, seiner Phase im Lebenszyklus sowie anderen wichtigen Indikatoren kann der KPI der Mitarbeiter völlig unterschiedlich sein.

Für einen Werbemanager gilt also nur ein Effizienzkriterium – die Wirksamkeit von Werbekampagnen, für einen anderen Werbemanager wird zusätzlich zu diesem Kriterium auch ein Kriterium für die Arbeit mit Promotions in sozialen Netzwerken eingeführt usw.

Optimale Bedingungen für die Eröffnung und Führung eines Girokontos für Unternehmer

Du wirst es lernen:

• Was sind die Vor- und Nachteile des KPI-Systems?
• Welche Mitarbeiter sollten keine KPIs implementieren?
• Welche KPIs für den Manager festzulegen sind.
• Was tun, wenn Mitarbeiter die KPI-Implementierung sabotieren?
• So überprüfen Sie das KPI-System.

Was ist ein KPI-System?

KPI ist ein spezielles Indikatorensystem, anhand dessen Arbeitgeber die Leistung ihrer Untergebenen bewerten können. Gleichzeitig sind KPI – Schlüsselindikatoren jedes Mitarbeiters – an allgemeine Geschäftsindikatoren (Rentabilitätsniveau, Rentabilität, Kapitalisierung) gebunden.

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Es gibt unterschiedliche KPI-Ziele, aber das Hauptziel besteht darin, im Unternehmen eine Situation zu schaffen, in der Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen zusammenarbeiten können, ohne dass ihre geschäftlichen Handlungen einander widersprechen. Die Aktivitäten eines Spezialisten sollten die Arbeit eines anderen nicht beeinträchtigen oder verlangsamen. Alle Mitarbeiter müssen ein gemeinsames Ziel anstreben und effektiv arbeiten und dafür Prämien erhalten.

Es wird angenommen, dass KPIs in direktem Zusammenhang mit BSC (Balanced Scorecard – Balanced Scorecard) stehen, dies ist jedoch nicht der Fall. Die Erfinder von BSC haben den Begriff KPI nicht verwendet. Sie verwendeten den Begriff „Maß“, „Meter“ oder Maß.

KPI und BSC hängen indirekt zusammen. BSC ist mit der Perspektive von Geschäftsprozessen ausgestattet, in denen die damit verbundenen Ziele vorhanden sind. Um zu messen, wie diese Ziele erreicht werden, verwenden Spezialisten Geschäftsprozess-KPI-Indikatoren.

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Was ist KPI in einfachen Worten? Dies sind bestimmte Indikatoren, dank derer es viel einfacher wird zu verstehen, welche Maßnahmen zur Effizienzsteigerung ergriffen werden sollten. Dabei ist Effizienz nicht nur die Anzahl der über einen bestimmten Zeitraum durchgeführten Manipulationen, sondern auch der Nutzen, den das Unternehmen aus der Arbeit eines einzelnen Spezialisten zieht.

Unternehmens-KPIs werden geteilt. In den Abteilungen sind sie jedoch in kleine Abteilungen unterteilt, die als persönliche Abteilungen bezeichnet werden. Es kann nicht viele davon geben. 3-5 klar definierte und verständliche Indikatoren reichen aus. Die Hauptanforderung ist die Möglichkeit, diese einfach und schnell messen zu können.

Hier sind einige Beispiele für KPIs . Mögliche KPIs für einen Vertriebsleiter sind wie folgt: „Das Verkaufsvolumen beträgt nicht weniger als …“, „Die Anzahl der Neukunden beträgt nicht weniger als …“, „Die durchschnittliche Vertragssumme pro Kunde beträgt ungefähr …“, „Die Englischkenntnisse sind nicht geringer …“ “.

Ein weiteres Beispiel für KPIs. Sie sind Inhaber einer großen Verkaufsstelle für Haushaltsgeräte. 12 Manager arbeiten für Sie. Wie effektiv jeder von ihnen im Laufe des Monats arbeitet, wird anhand der folgenden Indikatoren bewertet:

• wie viele Personen, mit denen der Manager gesprochen hat, haben die Ausrüstung gekauft (Prozentsatz);
• der Betrag des durchschnittlichen Schecks;
• Inwieweit wurde der Verkaufsplan erfüllt (z. B. beträgt der Mindestbetrag 350.000 Rubel pro Monat; der prozentuale Grad der Übererfüllung des Plans wirkt sich auf das Gehalt des Managers aus).

Sie müssen beispielsweise Mixer einer bestimmten Marke und eines bestimmten Herstellers verkaufen. In diesem Fall wäre es sinnvoll, für jeden Manager einen Plan mit einer Mindestanzahl von Mischern von 5 aufzustellen. Wenn der Manager mehr Geräte als die geplante Anzahl verkauft, erhält er 3 % der Kosten für jeden „zusätzlichen“ Mischer. Für Spezialisten ist dies eine große Motivation, denn KPIs dieser Art ermöglichen es Ihnen, Produkte erfolgreich zu verkaufen. Die Erfahrung zeigt, dass die optimale Anzahl von KPI-Kriterien für einen Spezialisten zwischen 5 und 8 liegt.

3 interessante Fakten über KPI

• Das Key Performance Indicators-System wird im Westen seit über 40 Jahren verwendet. In den GUS-Staaten und in Russland wird es seit etwa 15 Jahren eingesetzt.
• In einer Reihe von Staaten (Korea, Singapur, Hongkong, Japan, Malaysia, Deutschland und den USA) ist das Key Performance Indicators-System eine nationale Idee. KPI ist dort nicht nur ein Konzept, sondern die Grundlage der Arbeit aller Unternehmen.
• Der russische Präsident Wladimir Putin schlug die Schaffung eines Key Performance Indicators-Systems vor, um die Arbeitsweise von Beamten zu bewerten.

So vermeiden Sie Fehler bei der Umsetzung von KPIs

Die Redakteure des Magazins „General Director“ haben 6 beliebte Fehler im KPI-System betrachtet und Ratschläge gegeben, wie man diese vermeiden kann.

Wo beginnt die KPI-Entwicklung?

KPIs sollten von oben nach unten erstellt werden, angefangen bei den großen Zielen des Unternehmens bis hin zu den Aufgaben, vor denen der einzelne Mitarbeiter steht. Um Probleme vollständig zu lösen, ist es notwendig, dass alle Mitarbeiter in die Erstellung des KPI-Systems einbezogen werden. Wir sprechen von Mitarbeitern in den Bereichen Planung, Wirtschaft, Finanzen, Spezialisten für das Management der Arbeitsorganisation, einem Team von Personalabteilungen, Vertriebs- und Technologieabteilungen.

Um zu beginnen, muss die Organisation herausfinden, welche KPIs priorisiert werden sollen. Hierzu legt das Unternehmen Ziele strategischer und operativer Natur fest und überprüft diese. Die Zielformulierung sollte idealerweise so erfolgen, dass keine eindeutige Benennung der finanziellen Komponente als Hauptindikator erfolgt. Es ist besser, wenn der Finanzindikator aus der Hauptaufgabe hervorgeht. Mit diesem Ansatz kann das Unternehmen in der Krisenzeit zuversichtlich sein.

Erfordert die Verbindung des Ziels mit dem Marktumfeld, Veränderungen im Markt. Beispielsweise kann sich ein Unternehmen das Ziel setzen, mit seinen Produkten zu den TOP-3 am Markt zu gehören oder in einem bestimmten Gebiet eine Führungsposition einzunehmen. Nachdem das Hauptziel formuliert ist, werden Unterziele hervorgehoben.

Nachdem Sie sich Ziele gesetzt haben, sollten Sie analysieren, wie effektiv das Unternehmen jetzt arbeitet und wie es aktuelle Probleme löst. Gleichzeitig muss festgelegt werden, wie die Löhne der Arbeitnehmer berechnet werden.

Bei der Erstellung von KPIs in einem Unternehmen ist es wichtig, die Personalkosten zu budgetieren. In diesem Fall wird nach Zahlungsarten unterteilt. Darüber hinaus ist es erforderlich, die Indexierung der Gehälter und die Karriereentwicklung von Fachkräften zu berücksichtigen.

In der letzten Entwicklungsphase werden Rückstellungen erstellt, KPI-Karten erstellt, die Methodik zur Berechnung der einzelnen Schlüsselindikatoren festgelegt und das System mit der Leitung aller unabhängigen Einheiten im Unternehmen abgestimmt.

Die KPI-Verordnung sollte Informationen über die vom System verfolgten Ziele und Zielsetzungen enthalten:

• Verbesserung der Ergebnisse und Steigerung der Effizienz der Spezialisten. Entwicklung und Umsetzung der Mitarbeitermotivation.
• Steigerung der Profitabilität des Unternehmens. Entwicklung von Zielen und Leistungsindikatoren für jede Position in Abteilungen und Unternehmensbereichen.
• Erstellen Sie eine Informationsbasis, die es Ihnen ermöglicht, die richtigen Managemententscheidungen zu treffen. Gewährleistung einer zeitnahen Sammlung von Informationen und Kontrolle über die Funktionsweise des Systems.

Wichtige Leistungsindikatoren und ihre Typen

Wichtige KPIs sind:

• zurückbleibend, was die Ergebnisse der Arbeit am Ende des Semesters widerspiegelt. Die Rede ist von finanziellen KPIs, die das Potenzial des Unternehmens bezeugen. Allerdings können solche Kennzahlen nicht zeigen, wie effizient die Abteilungen und die Organisation insgesamt arbeiten;
• operativ (führend), die es Ihnen ermöglichen, den Stand der Dinge während des Berichtszeitraums zu verwalten, um die Ziele am Ende zu erreichen. Operative Leistungsindikatoren helfen dabei, den aktuellen Stand des Unternehmens zu verstehen und zeigen gleichzeitig die finanziellen Ergebnisse der Zukunft auf. Anhand operativer KPIs kann man außerdem beurteilen, wie gut die Prozesse laufen, ob die Produkte gut sind, wie zufrieden die Kunden (Konsumenten) damit sind.

Die Hauptvoraussetzungen sind, dass Indikatoren zur Umsetzung von Zwischen- und Endzielen beitragen und alle Indikatoren schnell und einfach berechnet werden können. Die Koeffizienten sind unterschiedlich – qualitativ (in Form einer Bewertung oder Punkte) und quantitativ (in Form von Zeit, Geld, Produktionsvolumen, Personenzahl etc.).

Beispiele für KPIs

KPI für Mitarbeiter im technischen Support. Ein Spezialist dieses Profils sollte echte Käufer beraten und potenziellen Kunden helfen. Der Satz an KPIs ist in diesem Fall klein. Die Arbeit eines Mitarbeiters wird danach bewertet, wie gut er Beratungen in welchem ​​Umfang durchführt und ob die Kunden mit der Dienstleistung zufrieden sind.

Wichtige Leistungsindikatoren für einen Vertriebsleiter. Die Anzahl neuer Käufer darf eine bestimmte Marke nicht unterschreiten, das Umsatzvolumen darf die festgelegte Grenze nicht unterschreiten, die Größe des durchschnittlichen Auftrags für einen Kunden liegt innerhalb der angegebenen Grenzen, Englischkenntnisse auf dem einen oder anderen Niveau.

Das KPI-System besteht aus einer Reihe von Indikatoren, die universellen sind jedoch:

• Prozess, der angibt, welches Ergebnis der Prozess gebracht hat, wie Anfragen von Verbrauchern bearbeitet werden, wie neue Produkte erstellt und in die Marktumgebung gebracht werden.
• Kunde: Wie zufrieden sind die Kunden, wie ist die Interaktion mit den Absatzmärkten, wie viele Käufer wurden angezogen.
• Finanziell ermöglichen es Ihnen, die äußere wirtschaftliche Situation des Unternehmens zu beurteilen. Hier geht es um die Höhe der Rentabilität, den Umsatz, den Marktwert der Produkte und den Finanzfluss.
• Entwicklungskriterien zeigen, wie dynamisch sich das Unternehmen entwickelt. Dies ist der Grad der Produktivität von Spezialisten, die Höhe der Personalfluktuation, die Kosten pro Mitarbeiter und die Motivation der Mitarbeiter.
• Indikatoren des externen Umfelds: Wie schwankt der Preis, wie hoch ist der Wettbewerb, wie ist die Preispolitik auf dem Markt? Diese Indikatoren sollten bei der Erstellung von KPIs unbedingt berücksichtigt werden.

So berechnen Sie den KPI

Bühne 1. Die Wahl von drei Schlüsselindikatoren für die effektive Tätigkeit eines Spezialisten:

• die Anzahl der Benutzer, die von der Website angezogen wurden;
• die Anzahl der Nachbestellungen bestehender Kunden;
• die Anzahl der Empfehlungen und positiven Bewertungen, die nach dem Kauf eines Produkts oder der Bestellung einer Dienstleistung auf der Website und in den sozialen Netzwerken der Handelsorganisation erschienen.

Stufe 2. Bestimmen des Gewichts jedes Indikators. Das Gewicht in der Gesamtsumme beträgt 1. Dabei entfällt der größte Anteil auf den Prioritätsindikator. Ergebend:

• die Anzahl der Neukunden wird mit 0,5 angegeben;
• die Anzahl der Nachbestellungen - 0,25;
• Bewertungen - 0,25.

Stufe 3. Analyse der statistischen Daten der letzten sechs Monate für jeden KPI und Entwicklung eines Plans:

Stufe 4. KPI-Berechnung. Ein Beispiel ist in dieser Tabelle dargestellt:

KPI-Berechnungsformel: KPI-Index = KPI-Gewicht * Fakt / Ziel

In diesem Fall ist das Ziel der geplante Indikator des Vermarkters. Die Tatsache ist das wahre Ergebnis.

Es wird deutlich, dass der Spezialist seine Ziele nicht bis zum Ende erreicht hat. Basierend auf der Gesamtquote von 113,7 % kann man jedoch mit Sicherheit sagen, dass das tatsächliche Ergebnis recht gut ist.

Stufe 5. Vorbereitung der Gehaltsabrechnung.

Insgesamt schuldet der Vermarkter 800 US-Dollar, davon sind 560 US-Dollar ein fester Anteil und 240 US-Dollar ein variabler Anteil. Das volle Gehalt eines Spezialisten wird bei einem Index von 1 (oder 100 %) gezahlt. Somit weist der Indikator von 113,7 % darauf hin, dass der Plan übererfüllt wurde, was bedeutet, dass der Vermarkter ein Gehalt mit einem zusätzlichen Bonus erhält.

Ergebnis:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Liegt der KPI-Index unter 99 %, wird die Höhe der Prämien gekürzt.

Eine solche Tabelle ermöglicht es Ihnen, die Probleme in der Arbeit eines Vermarkters zu erkennen, die Schwierigkeiten, mit denen er nicht fertig wird. Es kann sein, dass die falsche Strategie zur Steigerung der Kundentreue zu unzureichenden Ergebnissen der Aktivitäten führt. Es ist jedoch möglich, dass der Plan selbst ursprünglich von Analphabeten erstellt wurde. In jedem Fall muss die Situation kontrolliert werden. Wenn sich die Dinge in Zukunft nicht verbessern, überdenken Sie die Anforderungen an Leistungsindikatoren.

Wenn Sie sich an eine solche Richtlinie halten, erfahren Sie, welche KPIs im Produktions-, Vertriebs- usw. Prozess sind. Sie werden besser verstehen, wie die Berechnung von Indikatoren und der Prozess ihrer Umsetzung aussehen sollten.

Die Berechnung kann unter Berücksichtigung der geplanten Ergebnisse geändert und um neue Werte ergänzt werden: ein Indikator für die Anzahl der gelösten und ungelösten Aufgaben, ein Strafsystem für schlechte Leistung in den Hauptpunkten des Plans.

Wenn der Plan also zu weniger als 70 % umgesetzt wird, erhält der Mitarbeiter möglicherweise überhaupt keinen Bonus.

Für die Berechnung des Bonusanteils des Gehalts für eine Fachkraft, die den Verkaufsplan erfüllt hat, gibt es außerdem folgendes Schema:

Implementierung von KPI im Unternehmen

Sowohl Mitarbeiter als auch externe Berater können für den Prozess der Implementierung des im Unternehmen erstellten KPI-Systems verantwortlich sein. Dabei sollte man die Besonderheiten des Unternehmens berücksichtigen, wie Geschäftsprozesse darin ablaufen, welche Ziele und Vorgaben sich das Unternehmen setzt. Es ist notwendig, dass sich die Mitarbeiter darüber im Klaren sind, wie sich das Lohn- und Gehaltsabrechnungssystem ändern wird. Teilen Sie den Mitarbeitern mit, dass der Hauptindikator der Grad ihrer Effektivität sein wird. Bei der Einführung eines KPI-Systems sollten Fachkräfte geschult werden. Das Personal muss verstehen, dass Veränderungen vor allem für sie von Vorteil sind. Die Einführung des Systems beinhaltet die Entwicklung spezieller Dokumentationen: Arbeitsverträge, Personalbesetzung, Tarifvertrag und andere Dokumente im Zusammenhang mit der Bezahlung der Mitarbeiter.

Bevor Sie ein KPI-System einführen, testen Sie es mit einem Pilotprojekt. Nehmen Sie 1-2 Abteilungen und erarbeiten Sie dort im Pilotmodus neue Prozesse und Lohnbildung. Das Verhältnis von Fix- und Bonusbestandteilen der Vergütung kann unter Berücksichtigung von Zielkennzahlen für bestimmte Personalgruppen in Echtzeit angepasst werden.

Wenn die neue Ordnung im Unternehmen getestet und vollständig angepasst ist, können Sie sie in anderen Abteilungen einführen. Denken Sie daran, dass es besser ist, ein KPI-System nicht ohne Tests zu implementieren. Im Rahmen des Pilotprojekts wird es möglich sein, klar zu verstehen, welche Schwierigkeiten das System für das Personal bereitet, mögliche Mängel zu erkennen und diese schnell zu beheben. Alle Mitarbeiter des Unternehmens müssen auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten. Andernfalls werden die Mitarbeiter nur Unbehagen verspüren und alle Handlungen und Bestrebungen werden umsonst sein.

Achten Sie bei der Einführung von KPIs im Unternehmen darauf, dass die Kennzahlen bei Bedarf angepasst werden können. Dank der ständigen Überwachung der Indikatoren ist es möglich, sich rechtzeitig an Veränderungen im Marktumfeld anzupassen und die Arbeitsstrategie anzupassen. Darüber hinaus ist es jedes Jahr notwendig, das Modell der Prämienbildung zu verbessern, also zu optimieren. Im Rahmen der Optimierung werden die ausgewerteten Indikatoren auf andere umgestellt, die für bestimmte Mitarbeiter und Abteilungen relevanter sind.

Welche KPIs für den Manager festzulegen sind

KPI-Personal und -Management sollten sich auf die Hauptziele des Unternehmens beziehen. Sie müssen genau wissen, was Sie nach einer bestimmten Zeit erreichen möchten. Sie können danach streben, der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein und in Ihrer Branche führend zu werden. Eine andere Möglichkeit: Der Firmenchef möchte das Unternehmen zu einem Schnäppchenpreis verkaufen. KPI ist im ersten Fall eine Steigerung des Kundenstamms und des Umsatzvolumens, im zweiten Fall eine Erhöhung des Unternehmenskapitals und das Erreichen des maximalen Verkaufswerts.

Das Hauptziel muss niedergeschrieben und formalisiert und anschließend in Unterziele unterteilt werden. Wenn Spezialisten Teilziele erfolgreich erfüllen, nähern sie sich der Lösung der Hauptaufgabe des Unternehmens.

Wenn es sich um eine große Organisation oder Holding handelt, ist für jede Abteilung und Niederlassung der KPI des Direktors erforderlich. Wenn der Eigentümer eines großen Unternehmens plant, die Leistungsindikatoren geografisch weit voneinander entfernter Generaldirektoren zu vergleichen, ist es notwendig, ein einheitliches Bewertungssystem zu entwickeln. Gleichzeitig muss berücksichtigt werden, dass KPIs, die in großen Regionen leicht zu erreichen sind, in kleinen Regionen nicht immer leicht zu erreichen sind. In dieser Hinsicht kann das System ungefähr gleich formuliert werden, allerdings sollte die Anzahl der Indikatoren für Manager in verschiedenen Regionen unterschiedlich sein.

Versuchen Sie bei der Erstellung von KPIs, Indikatoren in optimaler Höhe festzulegen, damit der Mitarbeiter die Arbeitsleistung problemlos überwachen kann. Besser ist es, wenn es fünf KPIs gibt. Bei der Installation weiterer Indikatoren achtet der Direktor möglicherweise nicht auf die Hauptindikatoren und konzentriert sich auf die Nebenindikatoren.

Bei der Erstellung eines KPI-Systems für das Management ist eine Kombination aus allgemeinen und persönlichen Indikatoren optimal. Als allgemeine Indikatoren werden die Ergebnisse der Tätigkeit der dem Spezialisten unterstellten Abteilung bezeichnet. Anhand allgemeiner Indikatoren wird deutlich, wie das Team arbeitet und wie sehr die Führungskraft an der Lösung der Aufgaben interessiert ist. Als persönliche Indikatoren werden individuell erreichte Ziele und Ergebnisse von Aktivitäten bezeichnet.

Wenn das KPI-System gut erstellt ist, zeigen die Kennzahlen, wie jeder Manager arbeitet, und diese Informationen sind für das Unternehmen nützlich.